人が辞める。それは、どの会社にも起こり得る出来事です。 ただ、今のように外部環境が厳しい状況では、ひとりの退職が、経営や現場に与える影響は小さくありません。 人が欠けたあと、組織は次の一手をどう打つかという判断に向き合う...

「いい人が来ない」という言葉の裏側 「いい人が来ない」「知名度がないから無理」。中途採用の現場で、そうした言葉を耳にすることは少なくありません。実際、生産年齢人口の減少や若者の早期離職といった事実は厳然としてあり、人手不...

採用は「会社の人格」を現す場である 採用は、会社と応募者の双方が「選ぶ・選ばれる」行程ですが、その本質的な目的は、両者がこれから共に歩むための「信頼関係」を構築することにあります。合否を付けることと同時に大切なのは、あら...

「募集しても応募が少ない」「面接で手応えがない」「内定を出しても辞退される」「入社後になかなか馴染まない」 これらは、このブログでも繰り返し取り上げてきた“採用の現場で起こりやすい悩み”です。場面ごとに改善策をご紹介して...

前編（第20回）では、中途採用の戦略を考えるために、7つの採用チャネルと、選ぶ際の判断基準となる「4つの軸」と補助軸についてお伝えしました。今回は、その7つのチャネルをひとつずつ深掘りし、実務の現場でどのように使い分けて...

中途採用の採用チャネルにはさまざまな種類があり、選択にあたっては、それぞれの状況に合わせて丁寧に考えておられることと思います。それでも、思うような結果につながらないことがあります。 背景には、“手段だけが増え、選ぶための...

前回は「既存社員と同等のプロファイルなのに希望額だけが高いケース」について整理しました。本稿では一歩広げ、社内に蓄積のない専門性が必要になり、戦略人材の採用を検討している場面で考えるべきポイントを取り上げます。デジタル化...

経験もスキルも申し分なく、現場からの期待も高い。「ぜひ採用したい」と思う人に、やっと出会えた。しかし条件交渉に進むと、こちらの提示額を大きく上回る希望年収が伝えられる——採用現場ではよくある場面です。 採りたいけれど金額...

「要件に合う人がなかなか見つからない。現場は限界を迎え、早く採らなければまわらない」――採用の現場では、よくある状況ではないでしょうか。要件にぴったりの人を待ち続けるか、一番良さそうな人を採用するか。採用担当者や社長の判...

今回は、社内からの採用（社内公募制度）についてお伝えします。いま、中途採用は厳しさを増しています。一方で、“社内の人”から新たな挑戦者を募る「社内公募制度」は、会社の中に眠る力を活かす仕組みです。社員数が一定規模に達して...

今日は、人事の方から寄せられた「採用で浮き彫りになった“社長の期待と現実のズレ”」というご相談をもとに、採用と組織づくりの関係、そして人事の視点での打ち手をご紹介します。 社長面接で起きた“方向転換” ある企業で、営業職...

前回は、「採用した人をどれだけ活かせるか」が経営の生命線であるとして、オンボーディングを成功させる6つのポイントをお伝えしました。 今回は、入社者が「活躍」していくための核心である心理的支援について、アメリカの心理学者ア...

採用しても早期離職してしまう。あるいは、採用時に期待した活躍につながらない。この悩みの多くは、入社後数か月の受け入れ体制に起因します。 採用のゴールは入社ではなく、活躍です。そして、活躍の起点は「入社後数か月の過ごし方」...