第8回：新入社員×グループコーチングの可能性 ─同期が“仲間”になるとき、学びは加速する─
グループコーチングで学びの仲間へ 新入社員研修において、「同期」という存在は特別です。同じ時期に入社し、同じ研修を受け、同じ不安と期待を抱えている。この関係性は、うまく育てれば大きな学習資源になります。しかし、設計を誤る...
カテゴリー: コーチング研修が組織を変える20の視点
第7回：新入社員研修で“失敗できる場”をつくる ─安心して挑戦できる土壌の設計─
新入社員の「失敗」の扱い方 新入社員育成において、「失敗」はどのように扱われているでしょうか。表向きには「失敗から学ぼう」「失敗を恐れるな」と語られながら、実際の現場では「失敗しないこと」が強く求められている――そんな矛...
第6回：新入社員が“自分の言葉”で語り始める瞬間 ─内省と対話が自己理解を促す─
新入社員研修の場で、こんな光景を目にすることがあります。講師の問いかけに対して、場は静まり返り、誰も手を挙げない。しばらくして、ようやく誰かが「特にありません」と答える。決して意欲がないわけではありません。むしろ、新入社...
第5回：新入社員研修にコーチングを取り入れる意味 ─教える研修から“対話する研修”へ─
新入社員研修にコーチングを取り入れる、と聞くと、「まだ仕事も分からない新人にコーチングは早いのではないか」「まずは教えるべきことを教えるのが先だ」そんな反応が返ってくることがあります。確かに、新入社員には教えるべき知識や...
第4回：新入社員の不安と孤独をどう受け止めるか ─心理的安全性は“最初の90日”で決まる─
新入社員研修が終わり、配属が始まると、現場からこんな声が聞こえてくることがあります。「特に問題はなさそうだ」「真面目で大人しい」「言われたことはきちんとやっている」一見すると順調に見える新入社員。しかし、その内側では、強...
第3回：新入社員に必要なのは即戦力ではなく成長力である ─不確実な時代の新人育成の本質─
新入社員育成の現場で、ここ数年、頻繁に聞かれる言葉があります。それは「即戦力」です。人手不足、変化の加速、現場の負荷増大。こうした背景の中で、「できるだけ早く一人前に」「早期に成果を出せる人材を育てたい」という期待が、新...
第2回：新入社員が“指示待ち”になる本当の理由 ─教えすぎる研修が、主体性を奪っている─
新入社員研修の育成プロセスに問題がある 「最近の新入社員は、指示を出さないと動かない」「自分で考えず、正解を聞いてから行動しようとする」こうした声は、業界や企業規模を問わず、広く聞かれます。多くの場合、その原因は「若者の...
第1回：新入社員研修は“社会人マナー教育”で終わっていないか？ ─早期離職の本当の原因は、スキル不足ではない─
新入社員研修に必要なのは「自分で考え、学び続ける力」 毎年春、多くの企業で新入社員研修が行われます。ビジネスマナー、報連相、コンプライアンス、会社理解、基本的な業務知識。どれも必要な内容であり、決して無駄ではありません。...
第11回：人事が果たす内製コーチ育成の戦略的意義─組織の中に学びの循環をつくる─
内製コーチの育成で社内にコーチング文化を 企業における「人材育成」は、これまで外部研修や講師に委ねる形で進められることが一般的でした。専門家に依頼し、特定のスキルやマインドを短期間で学ばせる――そのモデルは確かに一定の成...
第10回：リーダー育成の再設計 ─“スキル”ではなく“Being（在り方）”を育てる─
リーダーに求められているのは、Being（在り方）の力 多くの企業が「リーダー育成」を掲げています。しかし、現場からはこんな声も聞こえてきます。「研修では学んでも、現場で発揮できない」「知識やツールは増えたが、部下の信頼...
第9回：フィードバックからフィードフォワードへ ─未来を共に創る“学びの会話”とは─
フィードバックは本来「成長のための鏡」 企業の成長に欠かせないのが「学び続ける組織文化」です。しかし、その出発点であるフィードバックが、しばしば誤解され、誤用されています。「改善のために伝える」という名のもとに、上司が一...
第8回：チームコーチングが生み出す集合的知性 ─個人の限界を超える対話の力─
チームコーチングの本質は関係性の質 企業の中で「優秀な個人」は多く存在します。しかし、どれほど優秀な個人を集めても、チームとして成果が出ないという現実に直面している経営者・人事担当者は少なくありません。なぜなら、現代のビ...
第7回：1on1ミーティングの限界と進化 ─“面談”から“対話”へ、そして“共創”へ─
「1on1ミーティング」が機能しない理由 ここ数年、多くの企業が「1on1ミーティング」を導入しています。部下とのコミュニケーションを深め、成長を支援する取り組みとして期待されています。しかしながら、現場の声を聴くと、「...
第6回：コーチング文化が育つ組織とは ─対話の質が成果を決める─
成果を生み出す組織に共通すること 「成果を上げる組織と、そうでない組織の違いは何か？」その問いに対して、かつては「戦略」「人材」「仕組み」といった要因が挙げられてきました。しかし、近年の研究や実務経験が示しているのは、も...
第5回：エビデンスが示すコーチングのROI ─感覚ではなくデータで語る人材投資の成果─
コーチング導入企業の81％がエンゲージメント向上 「コーチングは良いことだとは思うが、成果はどう測ればいいのか？」経営者や人事担当者から、しばしばこの問いを受けます。確かにコーチングは目に見えにくい投資です。しかし、近年...
第4回：「管理」から「支援」へ：マネジメントの再定義 ─上司は“答える人”ではなく、“問いを投げる人”へ─
求められるコーチング的マネジメント 日本企業の多くが抱える課題のひとつに、「管理職が疲弊している」という現実があります。部下の育成、評価、業績目標の達成、上層部との調整……。あらゆるプレッシャーの中で、上司は「どう導くべ...
第3回：心理的安全性と内的安全性 ─成功するチームに共通する“安心の土台”とは─
心理的安全性は創造的な対話のための空気をつくる基盤 近年、企業研修や組織開発の文脈で「心理的安全性」という言葉をよく耳にします。これは、ハーバード大学のエイミー・エドモンソン教授が提唱した概念で、「チームの中で自分の意見...
第2回：VUCA時代の人材育成の本質 ─不確実性の中で、自ら考え、動く人をどう育てるか─
人材育成の鍵は思考と行動の柔軟性 いま、あらゆる業界で「VUCA」という言葉が聞かれます。Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）—...
第1回：企業研修のパラダイム転換 ─「教える研修」から「問いを生む学び」へ─
研修の在り方の変化 企業内研修と聞くと、多くの人が「講師が教え、受講者が学ぶ」という構図を思い浮かべます。マニュアル化されたスキルや知識を効率的に伝えるこの形式は、高度成長期の日本において確かに有効でした。しかし、今日の...