第19回 コーチングがつくるサステナブル経営 ─ESG・DEI・ウェルビーイング時代の新しいリーダーシップ─
サステナブル経営とコーチング 今、企業経営のキーワードは「成長」から「持続」へと変わりつつあります。ESG（環境・社会・ガバナンス）、DEI（多様性・公平性・包摂性）、そしてウェルビーイング（心身の健康と幸福）。これらは...
カテゴリー: コーチング研修が組織を変える20の視点
第18回 メタ認知とリフレクションの技術 ─“自分を見つめる力”が組織を変える─
メタ認知を鍛える最も実践的な方法が、リフレクション（内省） 現代のリーダーや組織に最も求められている能力は、「思考する力」でも「判断する力」でもなく、“自分を見つめる力” ──すなわちメタ認知です。メタ認知とは、「自分が...
第17回 リベラルアーツ×コーチングの融合 ─思想と対話が生む“深い人間理解”─
リベラルアーツとコーチング リーダーシップやマネジメントを学ぶ上で、「リベラルアーツ（教養）」という言葉が再び注目されています。AIやテクノロジーが進化する時代に、なぜ古典や哲学を学ぶのか？その問いに対する答えは、人間の...
第16回 AI時代における“人の成長”とは何か ─知識ではなく“意味づけ”の力を育てる─
AI時代に必要なのは「意味づけを生み出す力」 AIが人間の知的領域に急速に入り込む時代になりました。ChatGPTをはじめとする生成AIは、膨大な知識を即座に提供し、文章を作り、分析を行い、意思決定を支援するまでに進化し...
第15回 経営陣を巻き込むための実践ステップ ─トップが変われば、組織が変わる─
組織文化とは「経営者の在り方の反映」 多くの企業で、コーチング文化の導入や組織開発の取り組みが始まっています。しかし、その成果が長続きしない最大の理由は、しばしば「経営陣が本気で関与していないこと」にあります。人事や現場...
第14回 人事評価とコーチング文化の共存は可能か？ ─成果主義と心理的安全性を両立させる新しい制度設計─
企業にコーチング文化を根づかせるには 企業にコーチング文化を根づかせたい___。そう考える経営者や人事担当者の多くが、最初にぶつかる壁があります。それが、「評価制度との整合性」です。「上司がコーチング的に関わる」と言いな...
第13回 エンゲージメントとウェルビーイングの両立 ─社員幸福度と業績を同時に高める内発的動機づけ─
ウェルビーイングは経営の中核的指標である 「社員の幸福と企業の業績、どちらを優先すべきか？」長らくこの問いはトレードオフの関係として扱われてきました。「仕事は厳しくて当然」「成果を出してこそ評価される」といった価値観が、...
第12回 マネジャーをコーチに変える研修デザイン ─行動変容を起こす“三段構えの学び”─
研修効果の蒸発現象 多くの企業で実施されている「管理職研修」や「リーダーシップ研修」。しかし、その多くが現場に戻った瞬間に効果を失ってしまう――そんな課題を感じている人事担当者も多いのではないでしょうか。研修時には受講者...
第12回（最終回）：新入社員研修のゴールは“自律した社会人”ではない ─学び続ける人と組織をつくるために─
新入社員に必要なことは「自律し続けようとする姿勢」 新入社員研修の目的として、よく使われる言葉があります。「自律した社会人を育てる」。一見すると正しく、違和感のない表現です。しかし、本当にそれが新入社員研修のゴールなので...
第11回：新入社員研修は“企業文化の入口”である ─最初に体験した関係性が、その後を決める─
新入社員研修は、企業文化を体験する最初の場である 新入社員研修は、スキルを教える場である以前に、企業文化を体験する最初の場です。そこで新入社員が何を学び、どんな空気を感じ、どんな扱われ方をしたか。その体験は、想像以上に長...
第10回：新入社員を育てることは、上司を育てること ─新人育成がマネジメントを進化させる─
新入社員は上司のマネジメントの在り方を写す鏡である 新入社員育成は、「新人のためのもの」と考えられがちです。しかし実際には、新入社員と関わる上司・OJT担当者・現場リーダーこそが、最も大きな影響を受けています。なぜなら、...
第9回：配属前後をつなぐ“研修と現場の断絶”をどう埋めるか ─OJTをコーチングで進化させる─
OJTの再設計が鍵になる 新入社員研修を終えた後、しばしば聞かれる言葉があります。「研修はよかった。でも、現場では全然違う」「配属された途端、何をどうすればいいのか分からなくなった」この“落差”こそが、新入社員育成におけ...
第8回：新入社員×グループコーチングの可能性 ─同期が“仲間”になるとき、学びは加速する─
グループコーチングで学びの仲間へ 新入社員研修において、「同期」という存在は特別です。同じ時期に入社し、同じ研修を受け、同じ不安と期待を抱えている。この関係性は、うまく育てれば大きな学習資源になります。しかし、設計を誤る...
第7回：新入社員研修で“失敗できる場”をつくる ─安心して挑戦できる土壌の設計─
新入社員の「失敗」の扱い方 新入社員育成において、「失敗」はどのように扱われているでしょうか。表向きには「失敗から学ぼう」「失敗を恐れるな」と語られながら、実際の現場では「失敗しないこと」が強く求められている――そんな矛...
第6回：新入社員が“自分の言葉”で語り始める瞬間 ─内省と対話が自己理解を促す─
新入社員研修の場で、こんな光景を目にすることがあります。講師の問いかけに対して、場は静まり返り、誰も手を挙げない。しばらくして、ようやく誰かが「特にありません」と答える。決して意欲がないわけではありません。むしろ、新入社...
第5回：新入社員研修にコーチングを取り入れる意味 ─教える研修から“対話する研修”へ─
新入社員研修にコーチングを取り入れる、と聞くと、「まだ仕事も分からない新人にコーチングは早いのではないか」「まずは教えるべきことを教えるのが先だ」そんな反応が返ってくることがあります。確かに、新入社員には教えるべき知識や...
第4回：新入社員の不安と孤独をどう受け止めるか ─心理的安全性は“最初の90日”で決まる─
新入社員研修が終わり、配属が始まると、現場からこんな声が聞こえてくることがあります。「特に問題はなさそうだ」「真面目で大人しい」「言われたことはきちんとやっている」一見すると順調に見える新入社員。しかし、その内側では、強...
第3回：新入社員に必要なのは即戦力ではなく成長力である ─不確実な時代の新人育成の本質─
新入社員育成の現場で、ここ数年、頻繁に聞かれる言葉があります。それは「即戦力」です。人手不足、変化の加速、現場の負荷増大。こうした背景の中で、「できるだけ早く一人前に」「早期に成果を出せる人材を育てたい」という期待が、新...
第2回：新入社員が“指示待ち”になる本当の理由 ─教えすぎる研修が、主体性を奪っている─
新入社員研修の育成プロセスに問題がある 「最近の新入社員は、指示を出さないと動かない」「自分で考えず、正解を聞いてから行動しようとする」こうした声は、業界や企業規模を問わず、広く聞かれます。多くの場合、その原因は「若者の...
第1回：新入社員研修は“社会人マナー教育”で終わっていないか？ ─早期離職の本当の原因は、スキル不足ではない─
新入社員研修に必要なのは「自分で考え、学び続ける力」 毎年春、多くの企業で新入社員研修が行われます。ビジネスマナー、報連相、コンプライアンス、会社理解、基本的な業務知識。どれも必要な内容であり、決して無駄ではありません。...
第11回：人事が果たす内製コーチ育成の戦略的意義─組織の中に学びの循環をつくる─
内製コーチの育成で社内にコーチング文化を 企業における「人材育成」は、これまで外部研修や講師に委ねる形で進められることが一般的でした。専門家に依頼し、特定のスキルやマインドを短期間で学ばせる――そのモデルは確かに一定の成...
第10回：リーダー育成の再設計 ─“スキル”ではなく“Being（在り方）”を育てる─
リーダーに求められているのは、Being（在り方）の力 多くの企業が「リーダー育成」を掲げています。しかし、現場からはこんな声も聞こえてきます。「研修では学んでも、現場で発揮できない」「知識やツールは増えたが、部下の信頼...
第9回：フィードバックからフィードフォワードへ ─未来を共に創る“学びの会話”とは─
フィードバックは本来「成長のための鏡」 企業の成長に欠かせないのが「学び続ける組織文化」です。しかし、その出発点であるフィードバックが、しばしば誤解され、誤用されています。「改善のために伝える」という名のもとに、上司が一...
第8回：チームコーチングが生み出す集合的知性 ─個人の限界を超える対話の力─
チームコーチングの本質は関係性の質 企業の中で「優秀な個人」は多く存在します。しかし、どれほど優秀な個人を集めても、チームとして成果が出ないという現実に直面している経営者・人事担当者は少なくありません。なぜなら、現代のビ...
第7回：1on1ミーティングの限界と進化 ─“面談”から“対話”へ、そして“共創”へ─
「1on1ミーティング」が機能しない理由 ここ数年、多くの企業が「1on1ミーティング」を導入しています。部下とのコミュニケーションを深め、成長を支援する取り組みとして期待されています。しかしながら、現場の声を聴くと、「...
第6回：コーチング文化が育つ組織とは ─対話の質が成果を決める─
成果を生み出す組織に共通すること 「成果を上げる組織と、そうでない組織の違いは何か？」その問いに対して、かつては「戦略」「人材」「仕組み」といった要因が挙げられてきました。しかし、近年の研究や実務経験が示しているのは、も...
第5回：エビデンスが示すコーチングのROI ─感覚ではなくデータで語る人材投資の成果─
コーチング導入企業の81％がエンゲージメント向上 「コーチングは良いことだとは思うが、成果はどう測ればいいのか？」経営者や人事担当者から、しばしばこの問いを受けます。確かにコーチングは目に見えにくい投資です。しかし、近年...
第4回：「管理」から「支援」へ：マネジメントの再定義 ─上司は“答える人”ではなく、“問いを投げる人”へ─
求められるコーチング的マネジメント 日本企業の多くが抱える課題のひとつに、「管理職が疲弊している」という現実があります。部下の育成、評価、業績目標の達成、上層部との調整……。あらゆるプレッシャーの中で、上司は「どう導くべ...
第3回：心理的安全性と内的安全性 ─成功するチームに共通する“安心の土台”とは─
心理的安全性は創造的な対話のための空気をつくる基盤 近年、企業研修や組織開発の文脈で「心理的安全性」という言葉をよく耳にします。これは、ハーバード大学のエイミー・エドモンソン教授が提唱した概念で、「チームの中で自分の意見...
第2回：VUCA時代の人材育成の本質 ─不確実性の中で、自ら考え、動く人をどう育てるか─
人材育成の鍵は思考と行動の柔軟性 いま、あらゆる業界で「VUCA」という言葉が聞かれます。Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）—...