第10回：リーダー育成の再設計 ─“スキル”ではなく“Being（在り方）”を育てる─
リーダーに求められているのは、Being（在り方）の力 多くの企業が「リーダー育成」を掲げています。しかし、現場からはこんな声も聞こえてきます。「研修では学んでも、現場で発揮できない」「知識やツールは増えたが、部下の信頼...
第24回：採用は、組織を再生させるチャンス ─内省と360度の視点で「形にする」─
「いい人が来ない」という言葉の裏側 「いい人が来ない」「知名度がないから無理」。中途採用の現場で、そうした言葉を耳にすることは少なくありません。実際、生産年齢人口の減少や若者の早期離職といった事実は厳然としてあり、人手不...
第9回：フィードバックからフィードフォワードへ ─未来を共に創る“学びの会話”とは─
フィードバックは本来「成長のための鏡」 企業の成長に欠かせないのが「学び続ける組織文化」です。しかし、その出発点であるフィードバックが、しばしば誤解され、誤用されています。「改善のために伝える」という名のもとに、上司が一...
第23回：採用は「評価」ではなく「対話」。応募者の心に映る、会社の“人格”のありよう ─あなたのしぐさから伝わるもの─
採用は「会社の人格」を現す場である 採用は、会社と応募者の双方が「選ぶ・選ばれる」行程ですが、その本質的な目的は、両者がこれから共に歩むための「信頼関係」を構築することにあります。合否を付けることと同時に大切なのは、あら...
第8回：チームコーチングが生み出す集合的知性 ─個人の限界を超える対話の力─
チームコーチングの本質は関係性の質 企業の中で「優秀な個人」は多く存在します。しかし、どれほど優秀な個人を集めても、チームとして成果が出ないという現実に直面している経営者・人事担当者は少なくありません。なぜなら、現代のビ...
第22回：採用は“関わり方”で変わる ─DLQで読み解く採用プロセスの全体図─
「募集しても応募が少ない」「面接で手応えがない」「内定を出しても辞退される」「入社後になかなか馴染まない」 これらは、このブログでも繰り返し取り上げてきた“採用の現場で起こりやすい悩み”です。場面ごとに改善策をご紹介して...
第7回：1on1ミーティングの限界と進化 ─“面談”から“対話”へ、そして“共創”へ─
「1on1ミーティング」が機能しない理由 ここ数年、多くの企業が「1on1ミーティング」を導入しています。部下とのコミュニケーションを深め、成長を支援する取り組みとして期待されています。しかしながら、現場の声を聴くと、「...
ビジネスパーソンのための「知と対話のコーチング・サロン」
ビジネスパーソンのための「知と対話のコーチング・サロン」(ICFマスターコーチ五十嵐久のコーチング談話室) 忙しい日々の中に、心を整え、考える時間を持ちませんか。 仕事、チーム、人間関係、そして自分自身、ビジネスの現場で...
第21回：（後編）7つの採用チャネルを深掘りする ─成果につなげる使い方─
前編（第20回）では、中途採用の戦略を考えるために、7つの採用チャネルと、選ぶ際の判断基準となる「4つの軸」と補助軸についてお伝えしました。今回は、その7つのチャネルをひとつずつ深掘りし、実務の現場でどのように使い分けて...
第6回：コーチング文化が育つ組織とは ─対話の質が成果を決める─
成果を生み出す組織に共通すること 「成果を上げる組織と、そうでない組織の違いは何か？」その問いに対して、かつては「戦略」「人材」「仕組み」といった要因が挙げられてきました。しかし、近年の研究や実務経験が示しているのは、も...
第20回：（前編）採用チャネルを選ぶために ─“自社の軸”から考える─
中途採用の採用チャネルにはさまざまな種類があり、選択にあたっては、それぞれの状況に合わせて丁寧に考えておられることと思います。それでも、思うような結果につながらないことがあります。 背景には、“手段だけが増え、選ぶための...
第5回：エビデンスが示すコーチングのROI ─感覚ではなくデータで語る人材投資の成果─
コーチング導入企業の81％がエンゲージメント向上 「コーチングは良いことだとは思うが、成果はどう測ればいいのか？」経営者や人事担当者から、しばしばこの問いを受けます。確かにコーチングは目に見えにくい投資です。しかし、近年...
経営者の会「廣器会」で講演！「成人発達理論 ― 意識のOSをアップデートする」レポートと資料を公開
先日10月13日に開催された経営者の会「廣器会」にて、当社取締役の中村 智昭が「成人発達理論 ― 意識のOSをアップデートする」をテーマに講演を行いました。 本講演では、個人や組織の成長を深く理解するための成人発達理論に...
第19回：戦略人材の給与はどう判断するか ─内部育成・外注・採用を比較して見える “意思決定の軸─
前回は「既存社員と同等のプロファイルなのに希望額だけが高いケース」について整理しました。本稿では一歩広げ、社内に蓄積のない専門性が必要になり、戦略人材の採用を検討している場面で考えるべきポイントを取り上げます。デジタル化...
第4回：「管理」から「支援」へ：マネジメントの再定義 ─上司は“答える人”ではなく、“問いを投げる人”へ─
求められるコーチング的マネジメント 日本企業の多くが抱える課題のひとつに、「管理職が疲弊している」という現実があります。部下の育成、評価、業績目標の達成、上層部との調整……。あらゆるプレッシャーの中で、上司は「どう導くべ...
50代から「羽ばたく力」を取り戻す ─山本知子さん（CBLコーチング経営アカデミー卒業生）が日本経済新聞で紹介されました─
コーチビジネス研究所（CBL）の卒業生であり、現在はプロフェッショナル・コーチとしてご活躍されている山本知子さん（CBLコーチング経営アカデミー修了）が、本日（日本経済新聞 朝刊・社会面）で大きく紹介されました。その内容...
第18回：希望年収が高いとき、どう判断するか ─公平性とのバランス─
経験もスキルも申し分なく、現場からの期待も高い。「ぜひ採用したい」と思う人に、やっと出会えた。しかし条件交渉に進むと、こちらの提示額を大きく上回る希望年収が伝えられる——採用現場ではよくある場面です。 採りたいけれど金額...
第3回：心理的安全性と内的安全性 ─成功するチームに共通する“安心の土台”とは─
心理的安全性は創造的な対話のための空気をつくる基盤 近年、企業研修や組織開発の文脈で「心理的安全性」という言葉をよく耳にします。これは、ハーバード大学のエイミー・エドモンソン教授が提唱した概念で、「チームの中で自分の意見...
第17回：要件には足りないけれど、採らないと回らない ─迷ったときの採用判断─
「要件に合う人がなかなか見つからない。現場は限界を迎え、早く採らなければまわらない」――採用の現場では、よくある状況ではないでしょうか。要件にぴったりの人を待ち続けるか、一番良さそうな人を採用するか。採用担当者や社長の判...
第2回：VUCA時代の人材育成の本質 ─不確実性の中で、自ら考え、動く人をどう育てるか─
人材育成の鍵は思考と行動の柔軟性 いま、あらゆる業界で「VUCA」という言葉が聞かれます。Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）—...
第16回：社内公募制度 ─欠員を“社員の挑戦の機会”にする─
今回は、社内からの採用（社内公募制度）についてお伝えします。いま、中途採用は厳しさを増しています。一方で、“社内の人”から新たな挑戦者を募る「社内公募制度」は、会社の中に眠る力を活かす仕組みです。社員数が一定規模に達して...
第1回：企業研修のパラダイム転換 ─「教える研修」から「問いを生む学び」へ─
研修の在り方の変化 企業内研修と聞くと、多くの人が「講師が教え、受講者が学ぶ」という構図を思い浮かべます。マニュアル化されたスキルや知識を効率的に伝えるこの形式は、高度成長期の日本において確かに有効でした。しかし、今日の...
第15回：ある人事の方のご相談から ─採用で浮き彫りになった“社長の期待と現実のズレ”─
今日は、人事の方から寄せられた「採用で浮き彫りになった“社長の期待と現実のズレ”」というご相談をもとに、採用と組織づくりの関係、そして人事の視点での打ち手をご紹介します。 社長面接で起きた“方向転換” ある企業で、営業職...
第15回：コーチングするのではなく、共に存在するという感覚 ─Beingとしての最終回─
Doing（すること）の先にあるBeing（在り方） 「〇〇さんの前だからこそ言葉にできた気がします」「答えが見つかったわけじゃないけれど、今は静かに前を向けます」これは、コーチングセッションのあとに、ある経営者が残した...
第14回：オンボーディングプランの核心 ─心理学者マズローに学ぶ─
前回は、「採用した人をどれだけ活かせるか」が経営の生命線であるとして、オンボーディングを成功させる6つのポイントをお伝えしました。 今回は、入社者が「活躍」していくための核心である心理的支援について、アメリカの心理学者ア...
第14回：変化を起こすのではなく、変化が起こる場を信じる ─生成的なコーチングの力─
エグゼクティブコーチは「変化が起こるための場」を整える 「コーチングで、どう変化を起こすのですか？」エグゼクティブコーチとして活動していると、こんな問いを投げかけられることがあります。たしかに、変化はコーチングの大切な目...
第13回：入社後の「オンボーディング」で定着から活躍へ ─採用のゴールは入社ではなく活躍─
採用しても早期離職してしまう。あるいは、採用時に期待した活躍につながらない。この悩みの多くは、入社後数か月の受け入れ体制に起因します。 採用のゴールは入社ではなく、活躍です。そして、活躍の起点は「入社後数か月の過ごし方」...
第13回：「問いに答えを出す」のではなく、「問いと生きる」という選択 ─経営者の内面に寄り添う、コーチのまなざし─
エグゼクティブコーチの役割は「問いと共に歩むこと」 「この問いに、正解はあるのだろうか？」そんな言葉が、経営者の口から漏れることがあります。将来の不確実性が高まり、予測可能な未来が消えつつある現代において、経営者が直面す...
第12回：採用の成否はオファーで決まる ─最後の一手を誤らない─
「面接で安心」のあとに訪れる“本当の勝負どころ” 「いい人が見つかった！」「面接でも手応えがあり、候補者も前向きだった！」──経営者がここでホッとする気持ちはよく分かります。 しかし、安心はまだ早いのです。候補者は面接時...
第12回：信頼とは在り方の交換である ─成果を超えて関係性が力になるとき─
エグゼクティブコーチに抱く深い信頼の源泉 「彼に任せておけば大丈夫だ」「この人なら、話しても安全だと感じる」こうした感覚の裏にあるのが、信頼という目に見えない資本です。経営において、信頼はしばしば「結果を出すことで得られ...