第11回：社内登用の力 ─採用コストゼロで、人も組織も成長する─

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前回の続きとして

前回は「欠員は成長のチャンスに変えられる」とお伝えし、欠員を単なる“穴埋め”ではなく、社員の成長や組織改革へつなげられる――そんな視点をご紹介しました。
今回は、その中でも特に「社員の成長機会」に焦点を当て、社内登用の力について掘り下げていきたいと思います。

退職や欠員が出ると、多くの場合はそのまま「後任を採る」ことを考えます。
けれども、ここで一度、立ち止まって考えてみませんか。
「その仕事は、今いる社員に任せることはできないだろうか？」

履歴書や職務経歴書だけを比べれば、外部人材の方が魅力的に映ることもあります。
しかし、既存社員に新しい役割を託したときに生まれる意欲や社内の相乗効果は、ときに外部からの即戦力を上回る力を発揮します。

すでに社内にいる社員には、目に見えない大きな強みがあります。

これらは一朝一夕で得られるものではありません。入社した人が数か月かけて学ぶ知識や感覚を、既存社員はすでに持っています。職場の文化も理解しているため、立ち上がりは格段に早いのです。

社内登用で機会を得た社員の姿は、周囲の心を動かします。

「あの人は努力が認められて、新しい役割を任せてもらえた」
「前から挑戦したかった仕事に就けたんだ」

こうした実例の積み重ねで、社内に「自らキャリアを切り拓く文化」が育っていきます。

私が関わったある製造業では、障がい者チームの管理者が定年退職することになりました。
専門性が求められるポジションのため、経営者は当初「外部から経験者を採らなければ難しいのではないか」と考えていました。

そんなとき、総務を担当していた社員が「ぜひ挑戦したい」と手を挙げたのです。
専門経験はなかったものの、彼女は以前からこの分野を自分のキャリアの方向性として考えており、強い意欲を示していました。

迷いはありましたが、経営者は思い切ってその挑戦を後押しする決断をしました。
彼女は専門知識を学び、現場で経験を積んで大きく成長。
今では専門家として自信に満ちて働いており、その姿は同僚に「自分もやりたいことを伝えてみよう」と促すきっかけになっています。

こうした成功は偶然ではありません。
日頃から、社員のキャリアや思いを聴く時間を持っていたからこそ、欠員が出たときに「任せられる顔」が思い浮かんだのです。
キャリア対話の積み重ねは、社内登用を実現するための大切な土台になります。

社内登用は、単に欠員を補う方法にとどまりません。
長い目で見れば、経営に次のような効果をもたらします。

さらに、異動によって空いたポジションもまずは社内で探すことで「良い循環」が生まれます。
こうした動きが積み重なれば、外部採用が必要になる場合でも、採用対象はジュニア層が中心となり、難易度もコストもぐっと下がります。

そして、第10回で触れたように、このプロセスの中で業務整理や分担の工夫を通じて採用の必要性を再検討する視点を持つことで、組織の最適化へとつながります。

外に目を向ける前に、まずは社内に目を向けてみてください。
欠員はピンチではなく、社員の可能性を引き出すチャンスです。
その積み重ねは文化を育み、採用コストを抑え、組織を未来へと成長させる力となります。

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