第二章 第1回：面接の第一印象はどこまで信じてよいのか ─採用判断の精度を高める「メタ認知」の視点─
「この人は、うちの会社に合いそうだ」「なんとなく、話が通じそうな気がする」「……いや、どこか少し違和感があるな」 経営者や面接官として場数を踏んできた方ほど、候補者と対面した瞬間に、何らかの「直感」を抱くものではないでし...
カテゴリー: 人材採用の悩み解決ブログ
第25回（最終回）：退職が出たとき、何をどう判断するか ─人員補充を「組織の視点」で捉え直す─
人が辞める。それは、どの会社にも起こり得る出来事です。 ただ、今のように外部環境が厳しい状況では、ひとりの退職が、経営や現場に与える影響は小さくありません。 人が欠けたあと、組織は次の一手をどう打つかという判断に向き合う...
第24回：採用は、組織を再生させるチャンス ─内省と360度の視点で「形にする」─
「いい人が来ない」という言葉の裏側 「いい人が来ない」「知名度がないから無理」。中途採用の現場で、そうした言葉を耳にすることは少なくありません。実際、生産年齢人口の減少や若者の早期離職といった事実は厳然としてあり、人手不...
第23回：採用は「評価」ではなく「対話」。応募者の心に映る、会社の“人格”のありよう ─あなたのしぐさから伝わるもの─
採用は「会社の人格」を現す場である 採用は、会社と応募者の双方が「選ぶ・選ばれる」行程ですが、その本質的な目的は、両者がこれから共に歩むための「信頼関係」を構築することにあります。合否を付けることと同時に大切なのは、あら...
第22回：採用は“関わり方”で変わる ─DLQで読み解く採用プロセスの全体図─
「募集しても応募が少ない」「面接で手応えがない」「内定を出しても辞退される」「入社後になかなか馴染まない」 これらは、このブログでも繰り返し取り上げてきた“採用の現場で起こりやすい悩み”です。場面ごとに改善策をご紹介して...
第21回：（後編）7つの採用チャネルを深掘りする ─成果につなげる使い方─
前編（第20回）では、中途採用の戦略を考えるために、7つの採用チャネルと、選ぶ際の判断基準となる「4つの軸」と補助軸についてお伝えしました。今回は、その7つのチャネルをひとつずつ深掘りし、実務の現場でどのように使い分けて...
第20回：（前編）採用チャネルを選ぶために ─“自社の軸”から考える─
中途採用の採用チャネルにはさまざまな種類があり、選択にあたっては、それぞれの状況に合わせて丁寧に考えておられることと思います。それでも、思うような結果につながらないことがあります。 背景には、“手段だけが増え、選ぶための...
第19回：戦略人材の給与はどう判断するか ─内部育成・外注・採用を比較して見える “意思決定の軸─
前回は「既存社員と同等のプロファイルなのに希望額だけが高いケース」について整理しました。本稿では一歩広げ、社内に蓄積のない専門性が必要になり、戦略人材の採用を検討している場面で考えるべきポイントを取り上げます。デジタル化...
第18回：希望年収が高いとき、どう判断するか ─公平性とのバランス─
経験もスキルも申し分なく、現場からの期待も高い。「ぜひ採用したい」と思う人に、やっと出会えた。しかし条件交渉に進むと、こちらの提示額を大きく上回る希望年収が伝えられる——採用現場ではよくある場面です。 採りたいけれど金額...
第17回：要件には足りないけれど、採らないと回らない ─迷ったときの採用判断─
「要件に合う人がなかなか見つからない。現場は限界を迎え、早く採らなければまわらない」――採用の現場では、よくある状況ではないでしょうか。要件にぴったりの人を待ち続けるか、一番良さそうな人を採用するか。採用担当者や社長の判...
第16回：社内公募制度 ─欠員を“社員の挑戦の機会”にする─
今回は、社内からの採用（社内公募制度）についてお伝えします。いま、中途採用は厳しさを増しています。一方で、“社内の人”から新たな挑戦者を募る「社内公募制度」は、会社の中に眠る力を活かす仕組みです。社員数が一定規模に達して...
第15回：ある人事の方のご相談から ─採用で浮き彫りになった“社長の期待と現実のズレ”─
今日は、人事の方から寄せられた「採用で浮き彫りになった“社長の期待と現実のズレ”」というご相談をもとに、採用と組織づくりの関係、そして人事の視点での打ち手をご紹介します。 社長面接で起きた“方向転換” ある企業で、営業職...
第14回：オンボーディングプランの核心 ─心理学者マズローに学ぶ─
前回は、「採用した人をどれだけ活かせるか」が経営の生命線であるとして、オンボーディングを成功させる6つのポイントをお伝えしました。 今回は、入社者が「活躍」していくための核心である心理的支援について、アメリカの心理学者ア...
第13回：入社後の「オンボーディング」で定着から活躍へ ─採用のゴールは入社ではなく活躍─
採用しても早期離職してしまう。あるいは、採用時に期待した活躍につながらない。この悩みの多くは、入社後数か月の受け入れ体制に起因します。 採用のゴールは入社ではなく、活躍です。そして、活躍の起点は「入社後数か月の過ごし方」...
第12回：採用の成否はオファーで決まる ─最後の一手を誤らない─
「面接で安心」のあとに訪れる“本当の勝負どころ” 「いい人が見つかった！」「面接でも手応えがあり、候補者も前向きだった！」──経営者がここでホッとする気持ちはよく分かります。 しかし、安心はまだ早いのです。候補者は面接時...
第11回：社内登用の力 ─採用コストゼロで、人も組織も成長する─
前回の続きとして 前回は「欠員は成長のチャンスに変えられる」とお伝えし、欠員を単なる“穴埋め”ではなく、社員の成長や組織改革へつなげられる――そんな視点をご紹介しました。今回は、その中でも特に「社員の成長機会」に焦点を当...
第10回：「1人退職＝1人採用」ではない ─欠員を機に見直す、組織と仕事の新しい形─
欠員をチャンスに変える3つの視点 社員が退職すると、多くの場合は「同じポジションを補充する」ことを考えます。しかし本当に、その1人をそのまま採用しなければならないのでしょうか。 中小企業は限られた人員で成果を上げていく必...
第9回：「評価のものさし」を整える ─面接評価表のつくり方と活かし方─
経営の視点から見た面接評価表の3つの役割 採用面接での判断は、会社としての公式な意思決定です。だからこそ、その理由を明確にし、後から検証できる形で記録に残すことが欠かせません。 その役割を担うのが「面接評価表」です。 面...
第8回：面接質問の境界線 ─公正さを保ち、信頼を築くために─
経営者として理解しておきたい“質問のルール” 面接では、厚生労働省の指針に沿い、適性や能力と無関係な質問を避ける必要があります。特に社長や経営幹部の一言は会社の信頼を左右します。 かつて一般的だった「お父さんの仕事は？」...
第7回：面接で引き出す人物像 ─準備から質問まで、ミスマッチを防ぐ─
面接におけるミスマッチを防ぐための具体策 前回は、面接を「会社が応募者を選ぶ場」であると同時に、「応募者が会社を選ぶ場」として捉え、まず応募者を惹きつけることの重要性についてお伝えしました。 今回は、採用後のミスマッチを...
第6回：面接は双方の選考の場 ─社長の魅力を充分に伝えるために─
面接は相互選択の場であり、入社後の定着にも影響する 面接は、「会社が応募者を選ぶ場」であると同時に、「応募者が会社を選ぶ場」でもあります。これは昔から変わらない本質ですが、採用難の今、選考が進んだ応募者に辞退された経験が...
第5回：“来てほしい人”が動く、求人票のつくり方 ─「いいね」ゼロからの逆転劇─
“言葉”をどう引き出すのか 前回は、「求人票に魂を込める」ことで、本当に来てほしい人材の心に届く言葉が生まれる──というお話をしました。 今回はその続きとして、応募ゼロから採用成功に至った実例をもとに、「来てほしい人に届...
第4回：求人票に、魂は宿っているか？ ─“来てほしい人”の心に、言葉は届いていますか？─
本当に来てほしい人材の心に届ける求人票 求人票とは、単に必要な情報を並べるためのものではありません。 「どんな人と、どんな未来を築きたいか」を言葉にして届ける──そんな、大切なコミュニケーションの場です。 たった一枚の求...
第3回：信頼を“しくみ”に変えるために ─リファラル採用制度づくりの落とし穴と、その乗り越え方─
制度化の一歩を踏み出す前に 前回のブログでは、中小企業にとって効果的な打ち手であるリファラル採用についてご紹介しました。 「紹介で入った、あの人は良かったな」という偶然を、しくみとして育てていくことで、採用の確度・効率・...
第2回：“紹介”が未来を変える ─リファラル採用は中小企業の切り札─
転職市場にいない人材に出会う唯一の方法 「お金をかけて採用活動をしても、応募がこない」、採用に悩む中小企業の経営者から、こんな言葉を聞きます。実は私たちは、どんなにお金をかけても、転職市場に出てきていない人材に出会うこと...
第1回：“採用”は土台で決まる ─社内で、お金をかけずに、すぐできる、小さな工夫が生み出す理想の人材獲得と定着の好循環─
いい人が、ひとり、いればいいのに… 「いい人が、ひとり、いればいいのに」、私は何度、この言葉をつぶやいたことでしょう。 人口減少や若年層の転職志向などにより、採用市場は年々厳しさを増し、採用難による倒産も増加しています。...