目次

• 人材育成/コーチング研修
• 人材開発支援助成金に対応した経営層・幹部・管理職等マネジメント研修
• ビジネスコーチング
• 人材育成・研修Q&A
• 視聴覚教材（動画）

人材育成/コーチング研修

エグゼクティブコーチングの思想を、組織全体へと展開するための対話型プログラムです。

思考と対話の質を、組織全体へ

私たちが提供する人材育成・研修は、スキル習得や知識付与を目的としたものではありません。エグゼクティブコーチングで培ってきた「思考の質」「対話の質」「意思決定の在り方」を、組織全体に広げていくための取り組みです。
エグゼクティブがどれほど深く考えていても、組織全体の思考や対話の質が追いつかなければ、意思決定は現場で形骸化してしまいます。私たちは、人材育成・研修をエグゼクティブコーチングの“補完”ではなく“拡張”として位置づけています。

扱うテーマの特徴

私たちの研修で扱うのは、正解の出し方やフレームワークの使い方ではありません。
扱うのは、どの前提で物事を考えているか、対話の中で、何が語られ、何が語られていないか、判断を曇らせている暗黙の思い込み、といった、思考と対話の構造そのものです。

主な対象

• 経営幹部・次世代リーダー
• 管理職・プロジェクトリーダー
• 専門性を持つリーダー層
• 組織変革の中核を担う人材

※ 階層別研修としてではなく、役割と文脈に応じて設計します。

研修の設計思想

一律のプログラムは提供しません。組織の文脈・課題・意思決定構造を踏まえて設計します。対話・内省・実践を往復する構成を重視します。研修は思考と対話の文化を育てるプロセスだと考えています。

私たちが目指していること

人材育成・研修を通じて目指しているのは、考え続けられる人が育ち、対話が機能する組織をつくることにあります。それが、エグゼクティブコーチングの思想を組織に根づかせる道だと考えています。

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人材開発支援助成金に対応した経営層・幹部・管理職等マネジメント研修

3時間 × 選べる集合研修プログラムです。

コンセプト

本研修は、1テーマ＝3時間の完結型集合研修を組み合わせて、各社の課題に合わせた研修体系を構築できるプログラムです。
全講義テーマは「講義（知識・フレームワークの習得）」＋「演習（ケーススタディ・ロールプレイ）」＋「理解度確認」の構成で設計されています。

本研修の性質

本研修は、経営層・幹部・管理職層の職務遂行に必要な知識・技能の習得を目的として設計されています。業務遂行に必要なマネジメントスキルを体系的に習得し、その効果を最大化するため研修内での気づきを促す設計がされた集合研修です。

本研修が目指すこと

• 管理職・幹部が業務遂行するうえで必要な専門的な知識・技能の体系的な習得
• 体系化された理論（コーチング理論・SBI・GROW等）に基づく講義と演習
• ケーススタディ・ロールプレイによる実践演習
• 到達目標と達成度確認シート付き
• 部下面談／人事評価／会議運営など、管理職の実務職務に直結するスキル内容

全テーマ 共通仕様

形式	集合研修（講義＋演習）／対面又はオンライン可
時間	1テーマ＝3時間
カリキュラム構成	講義＋ 演習・ロールプレイ・ケーススタディ＋振り返り
教材	オリジナルテキスト、演習ワークシート、到達確認シート
演習題材	ケーススタディ・モデル事例を使用。学習効果を高める目的で、受講者の職務経験を題材として利用することがあります
講師	株式会社コーチビジネス研究所 代表取締役 MCC 五十嵐 久 他、CBL認定エグゼクティブコーチ

幹部・経営層向け（本部長・副本部長・次長 等）

経営視点と対話型マネジメントを両立する、幹部の行動スキルを体系的に習得

対象

本部長・副本部長・次長／経営幹部候補／執行役員クラス／事業責任者・部門責任者としてマネジメントを担う立場の方

この研修で身につくスキル

• 幹部として組織を動かすための「行動スキル」と「意思決定スキル」
• 経営戦略を現場が動ける言葉に翻訳し、伝達する「戦略共有スキル」
• 組織を機能させる仕組みを設計・改善する「組織マネジメントスキル」
• 部下・部門長へ業務を任せ、成果につなげる「権限委譲スキル」
• 幹部同士で合意形成し、意思決定を進める「会議運営・対話技法」
• 組織変革を計画・実行する「プロジェクトマネジメントスキル」
• 【上級】不確実性下でも判断できる「意思決定と判断基準の設計スキル」
• 【上級】次世代のリーダー・後継者を育てる「サクセッションプランニングスキル」

形式：講義＆ワーク＋α:グループコーチング形式によるスキルの実践／各3時間

テーマ	学べる内容	使用場面（実務）
① リーダーシップ発揮のための行動スキル	幹部として組織を動かすための行動指針・意思決定・部下への関わり方を体系的に習得。ケーススタディを用いてリーダーシップの発揮場面を分析し、自身の行動計画に落とし込む演習を行う。	事業部門の運営、部長・課長への指示
② 経営戦略の共有と落とし込みスキル	策定された経営戦略を、部下・現場に伝え実行可能な計画に分解する技法を学ぶ。ケーススタディを題材に、戦略の背景・意図・優先順位を伝達する説明技術を演習で習得する。	経営会議、部門方針説明、四半期報告
③ 組織マネジメントの基本フレームワーク	組織を機能させる基本要素（構造・制度・プロセス・行動規範）を体系的に学ぶ。ケーススタディを用いて、フレームワークに基づく組織分析の手法を演習で習得する。	組織設計、制度運用、部門マネジメント
④ 権限委譲のスキルと実践技法	任せる業務範囲の設計、責任と権限の明確化、任せた後のモニタリング・支援の型を体系的に学ぶ。委譲判断の基準と、任せた後の関わり方をロールプレイで習得する。	部下への業務委譲、後継者育成
⑤ 幹部間コミュニケーション技法（会議運営）	経営層・幹部同士が意見を交換し、合意形成に至るまでの対話技法・会議運営技法を体系的に習得。異なる立場・視点の意見を統合するファシリテーションスキルを演習で身につける。	経営会議、役員会、幹部間の意思決定
⑥ 組織変革プロジェクトのマネジメント	組織変革を計画・実行するプロジェクトマネジメントスキルを学ぶ。ケーススタディを題材に、目的設定・ステークホルダー分析・実行計画の作成手法を演習で習得する。	事業再編、組織変更、業務プロセス改革
⑦上級 意思決定と判断基準の設計スキル	不確実性下における意思決定プロセスの設計、判断基準の言語化、リスク評価と選択肢比較の実務スキルを学ぶ。ケーススタディを用いて、再現可能な意思決定プロセスを設計する演習を行う。	経営判断、投資判断、事業選択
⑧上級 次世代リーダー・後継者育成の計画立案スキル	経営幹部候補・後継者の見極め、育成計画の作成、後継者パイプライン構築の実務スキルを学ぶ。ケーススタディの育成計画テンプレートを用いて、体系的な後継者育成プログラムを設計する演習を行う。	後継者育成、幹部候補選抜、人材配置

管理職・リーダー向け（課長代理・リーダー 等）

部下との対話・育成・評価の実務スキルを、体系的に習得

対象

課長・課長代理・リーダー／新任管理職／プロジェクトリーダー／部下を持つマネジメント層の方

このシリーズで身につくスキル

• 管理職としての役割・職務要件を理解し行動指針を持てる「役割理解スキル」
• 部下の成長段階に応じた育成計画を立てられる「部下育成スキル」
• 部下面談で本音を引き出す「傾聴・承認のコミュニケーションスキル」
• 部下の思考を広げ気づきを促す「質問技法・コーチング型対話スキル」
• 1on1ミーティングを目的をもって設計・運用する「1on1実施スキル」
• 人事評価・目標管理で行動変容を促す「フィードバック技法（SBIモデル）」
• 【上級】チーム全体の生産性を高める「チームマネジメント・会議運営スキル」
• 【上級】自身と部下の業務を最適配分する「業務委譲と優先順位管理スキル」

形式：講義＆ワーク／集合研修／各3時間

テーマ	学べる内容（到達目標）	使用場面（実務）
① 管理職の役割と職務要件の理解	管理職・リーダーに求められる役割・責任・職務要件を体系的に学ぶ。プレイヤー時代との役割の違いを整理し、自身の管理職としての行動指針を明文化する演習を行う。	着任時、期首・期末の役割確認
② 部下育成のスキルと目標設定手法	部下の成長段階に応じた育成手法、目標設定（SMART等）、動機付けの実務スキルを学ぶ。ケーススタディの部下を想定して育成計画を作成する演習を行う。	目標設定面談、育成計画作成
③ 傾聴・承認のコミュニケーションスキル	部下面談で不可欠な傾聴技法（3レベルの聴き方）、承認スキル（結果／行動／存在承認）を体系的に習得。日常の部下対応・面談場面で使えるスキルとして演習で定着させる。	部下面談、1on1、日常の部下対応
④ 質問技法とコーチング型対話のスキル	部下の育成場面で気づきを促す質問設計、開かれた質問／閉じた質問の使い分け、GROWモデル等の質問フレームを体系的に学ぶ。部下との対話に直結する形で演習で習得する。	部下育成、1on1、キャリア面談
⑤ 1on1ミーティングの設計と実施スキル	1on1ミーティングの目的設定、準備、実施、フォローの一連の流れを体系的に学ぶ。実際に1on1を運用できるレベルまで、シート作成・ロールプレイを通じて習得する。	1on1ミーティング、定期面談
⑥ フィードバック技法（SBIモデル）	人事評価・目標管理で行動変容を促すフィードバック技法（SBIモデル：Situation・Behavior・Impact）を体系的に学ぶ。事実ベースで部下に伝えるスキルをロールプレイで習得する。	人事評価面談、日常のFB
⑦上級 チームマネジメントと会議運営スキル	チームの生産性を高めるマネジメント技法（チーム設計・役割分担・進捗管理）と、会議運営スキルを体系的に学ぶ。発言を引き出す進行、合意形成、意思決定を伴う会議の運営をロールプレイで習得する。	チーム会議、プロジェクト会議、朝会・週次会議
⑧上級 業務委譲と優先順位管理のスキル	管理職が抱え込みがちな業務を、適切に部下へ委譲するスキルと、自身の業務の優先順位を管理する技法を学ぶ。業務棚卸、委譲判断基準、委譲後のフォロー技法を演習で習得する。	業務分担、繁忙期の業務調整、部下への業務指示

組み合わせ例（研修体系の設計イメージ）

各テーマを組み合わせることで、貴社の課題・階層・期間に合わせた研修体系を構築できます。

人材開発支援助成金 対応のための設計方針

本テーマは、人材開発支援助成金（人材育成支援コース／通常訓練）の対象要件を満たす集合研修として設計されています。

1. 全1テーマ＝3時間の集合研修形式（講義＋演習）で構成
2. 演習題材はケーススタディ・モデル事例を使用（自社の実際の経営改善計画・戦略ドラフト等の成果物創出には結びつかない設計）（コンサルティングとは区別）
3. 部下面談・人事評価・会議運営など、管理職の職務遂行に必要な専門的知識・技能の習得を目的とする内容に統一
4. 複数テーマの組み合わせにより、10時間以上のOFF-JTとして助成金要件を充足可能

※ 実際の助成金対応可否は、労働局の個別判断によります。本テーマ群は対象化しやすい設計としていますが、事前に労働局への計画届提出・確認をおすすめします。

よくあるご質問

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ビジネスコーチング

ビジネスコーチングとは、主にビジネスでのより高い成果を上げることや職場の問題解決を目的としたコーチングです。そしてこのビジネスコーチングを行っているコーチをビジネスコーチと呼んでいます。経営者（社長・役員など）に対するコーチングは、エグゼクティブコーチングにてご案内させて頂いています。

組織が実現したい未来とメンバーが実現したい未来を結び付ける

会社や組織には言うまでもなく、実現したい未来像があります。これが組織に内在する「真のwant to」であり、経営理念やパーパス(Purpose)につながっています。
経営理念やパーパスは、want toに基づいた個々人の行動を方向づける働きを持ちます。
したがって、「組織が実現したい世界」と「個人が実現したい世界」とが重なる部分を見出し、それを個人のゴールとして設定することが大切です。経営理念やパーパスを掲げても、メンバー一人ひとりが自分事として捉えて行動に表していかない限り、絵に描いた餅になってしまいます。

経営理念やパーパスを自分の問題として捉えてもらうようにするには、『対話』を通して、組織のパーパスとメンバー一人ひとりのwant toとの共通項を見つけるようにします。
組織と個人の未来が完全に一致することはないでしょうが、必ず何らかの共通項は見つかるはずです。
もしかしたら、社員のwant toが組織の経営理念やパーパスとはまったく無関係と感じられることもあるかもしれませんが、時間をかけて探索していけば必ず一致点を見つけることができます。

次のような対話を通して、メンバーのニーズやwants、大切にしている価値観を探ります。

相手の関心に関心を持ち、受容と共感の姿勢で傾聴していけば必ず、メンバーの真のwant toと会社の理念やパーパスとの一致点を見つけることができます。
一致点が見つかったら、それをメンバー一人ひとりの自分の言葉に置き換えてみます。
そのときに自分の望む未来をありありと描くことができ、ワクワクする気持ちになれれば、「真のwant to」に向かって動き出すエネルギーになります。
メンバー一人ひとりの「真のwant to」を見つけるには、メンバーの「幸せの価値観」を知る必要があります。want toは、その人の価値観に基づいているからです。
コーチング思考に基づいたメンバーとの『対話』が欠かせない所以です。

ビジネスコーチングで目指すこと

ライフコーチング（パーソナルコーチング）は、クライアント本人が自分のためにコーチを雇うのに対し、ビジネスコーチングは、クライアントご本人が自分で雇うこともありますが、会社がマネジメント層や社員に対してコーチを雇うことが多いです。
ライフコーチングが純粋に「個人」を対象にするのに対して、ビジネンコーチングは「組織における個人」という側面が強くなるのが特長です。

ビジネスコーチングの目的は、人と組織の可能性の最大化することにあります。
具体的には次のようなことを期待して導入されています。

1. 業績（売上や利益）目標の達成
2. エンゲージメントの高い組織づくり
3. リーダー、マネージャーの意識・行動変容
4. リーダーシップ、マネジメント力の向上（意識変革、部下の育成等）
5. 効果的な1on1ミーティングの進め方研修
6. 社内コーチの育成
7. 離職率の改善（モチベーションアップ、人間関係改善）
8. メンターコーチの育成
9. 新入社員や内定者に対するコーチング研修
10. 組織診断、研修効果の測定

ビジネスコーチングプログラム

目的	・ビジネスでより高い成果を上げる ・部下の育成 ・リーダーシップ、マネジメント力、チーム力の向上等
方法	・一対一の個別コーチング ・一対複数でのグループコーチング ・チーム全体を扱うチームコーチング ※オンライン及び対面どちらも可能
時間・回数	無制限 ※ご要望に応じて実施させて頂きます
担当コーチ	一般社団法人日本エグゼクティブコーチ協会（JEA）認定エグゼクティブコーチ または国際コーチング連盟認定コーチ有資格者から選任
特長	・『脳活用度診断プログラム』を用いて一人ひとりの可能性を広げる ・目的（Purpose）、価値観（Values）、原理原則（Principle）の明確化
コーチング料金	応相談

コーチングの進め方

フェーズ1. 立ち止まって考える（パーパスを考える）

• 何のために会社は存在するのか
• 自分はどうありたいのか

フェーズ2. 思考・行動を変える（=気づき、実行する）

何のために変わるのか、何のために行動変容に取り組むのかを考えるところから始まる。

• 次期経営幹部候補の育成に取り組みたい
• 経営幹部の悪癖を改善したい

フェーズ3. 成果につなげる（=継続する）

行動変容を習慣化し、定着化するためには、表面的な取り組みではなく、「社員一人一人が自律的で、事業環境の変化に柔軟に適応し、挑戦し続ける組織」、つまり行動を生み出すマインドや思考そのものの変革に取り組む必要があります。

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人材育成・研修 FAQ

一般的な研修会社との違いに関するよくある質問。

最後に

私たちの人材育成・研修は、誰にでも合うものではありません。しかし、組織として、考え続ける力を本気で育てたいと考える方にとっては、長期的に意味のある投資になると考えています。

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視聴覚教材（動画）

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人的資本・価値創造のためのコーチング企業研修を承ります

人的資本・価値創造のための
コーチング企業研修を承ります

人財育成・働きがいのある組織開発が急務です

人と組織の悩みを抱えていませんか？

これらの課題を分類してみると…

信頼関係や企業カルチャー、制度仕組みへの信頼が不十分な状態

信頼関係や企業カルチャー、
制度仕組みへの信頼が不十分な状態

人と人との信頼関係が築けていない…
「関係の質」が低いまま「結果の質」を求めてしまうと

人と人との信頼関係が築けていない…
「関係の質」が低いまま
「結果の質」を求めてしまうと

「Bad Cycle」悪循環となりさらに状態が悪化する

「Bad Cycle」悪循環となり
さらに状態が悪化する

コーチングで「Bad Cycle」から「Good Cycle」へ

コーチングで
「Bad Cycle」から
「Good Cycle」へ

コーチングで信頼関係を築くことで「関係の質」「思考の質」が高まります。

コーチングで信頼関係を築くことで
「関係の質」「思考の質」が
高まります。

コーチングでメンバーの
コミュニケーションが整う！
心が整う！
お互いの関係が整う！

御社の課題に合わせた研修をカスタマイズします
お気軽にご相談くださいませ

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カスタマイズします
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