前編（第20回）では、中途採用の戦略を考えるために、7つの採用チャネルと、選ぶ際の判断基準となる「4つの軸」と補助軸についてお伝えしました。今回は、その7つのチャネルをひとつずつ深掘りし、実務の現場でどのように使い分けて...

中途採用の採用チャネルにはさまざまな種類があり、選択にあたっては、それぞれの状況に合わせて丁寧に考えておられることと思います。それでも、思うような結果につながらないことがあります。 背景には、“手段だけが増え、選ぶための...

前回は「既存社員と同等のプロファイルなのに希望額だけが高いケース」について整理しました。本稿では一歩広げ、社内に蓄積のない専門性が必要になり、戦略人材の採用を検討している場面で考えるべきポイントを取り上げます。デジタル化...

経験もスキルも申し分なく、現場からの期待も高い。「ぜひ採用したい」と思う人に、やっと出会えた。しかし条件交渉に進むと、こちらの提示額を大きく上回る希望年収が伝えられる——採用現場ではよくある場面です。 採りたいけれど金額...

「要件に合う人がなかなか見つからない。現場は限界を迎え、早く採らなければまわらない」――採用の現場では、よくある状況ではないでしょうか。要件にぴったりの人を待ち続けるか、一番良さそうな人を採用するか。採用担当者や社長の判...

今回は、社内からの採用（社内公募制度）についてお伝えします。いま、中途採用は厳しさを増しています。一方で、“社内の人”から新たな挑戦者を募る「社内公募制度」は、会社の中に眠る力を活かす仕組みです。社員数が一定規模に達して...

今日は、人事の方から寄せられた「採用で浮き彫りになった“社長の期待と現実のズレ”」というご相談をもとに、採用と組織づくりの関係、そして人事の視点での打ち手をご紹介します。 社長面接で起きた“方向転換” ある企業で、営業職...

前回は、「採用した人をどれだけ活かせるか」が経営の生命線であるとして、オンボーディングを成功させる6つのポイントをお伝えしました。 今回は、入社者が「活躍」していくための核心である心理的支援について、アメリカの心理学者ア...

採用しても早期離職してしまう。あるいは、採用時に期待した活躍につながらない。この悩みの多くは、入社後数か月の受け入れ体制に起因します。 採用のゴールは入社ではなく、活躍です。そして、活躍の起点は「入社後数か月の過ごし方」...

「面接で安心」のあとに訪れる“本当の勝負どころ” 「いい人が見つかった！」「面接でも手応えがあり、候補者も前向きだった！」──経営者がここでホッとする気持ちはよく分かります。 しかし、安心はまだ早いのです。候補者は面接時...

前回の続きとして 前回は「欠員は成長のチャンスに変えられる」とお伝えし、欠員を単なる“穴埋め”ではなく、社員の成長や組織改革へつなげられる――そんな視点をご紹介しました。今回は、その中でも特に「社員の成長機会」に焦点を当...

欠員をチャンスに変える3つの視点 社員が退職すると、多くの場合は「同じポジションを補充する」ことを考えます。しかし本当に、その1人をそのまま採用しなければならないのでしょうか。 中小企業は限られた人員で成果を上げていく必...

経営の視点から見た面接評価表の3つの役割 採用面接での判断は、会社としての公式な意思決定です。だからこそ、その理由を明確にし、後から検証できる形で記録に残すことが欠かせません。 その役割を担うのが「面接評価表」です。 面...

経営者として理解しておきたい“質問のルール” 面接では、厚生労働省の指針に沿い、適性や能力と無関係な質問を避ける必要があります。特に社長や経営幹部の一言は会社の信頼を左右します。 かつて一般的だった「お父さんの仕事は？」...