第2回：“紹介”が未来を変える ─リファラル採用は中小企業の切り札─

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転職市場にいない人材に出会う唯一の方法

「お金をかけて採用活動をしても、応募がこない」、採用に悩む中小企業の経営者から、こんな言葉を聞きます。
実は私たちは、どんなにお金をかけても、転職市場に出てきていない人材に出会うことができません。たとえ、リテーナー（ヘッドハンティング）に300万円払って市場調査を依頼したとしても、です。

みなさんの周りにもいらっしゃいませんか？
優秀で、現職にロイヤリティを持ち、前向きに仕事に取り組んでいる方が。

そうした人は転職を考えていないか、あるいは何かのきっかけで一瞬迷いが生じたとしても、履歴書を書いて転職サイトに登録するところまでは至りません。

つまり、求人サイトにも、ハローワークにも、人材紹介会社にも、彼らの姿は現れません。

では、どうすればそんな人材に出会えるのでしょうか？

答えは「リファラル採用」にあります。

「紹介で入った、あの人は良かったな」を、“しくみ”に変える

リファラル採用とは、社員が信頼できる知人や友人を会社に推薦し、採用につなげる方法です。

この話をすると、多くの中小企業の経営者はこうおっしゃいます。
「うちも社員が知人を紹介して入社したことがあるよ。たしかに、いい人だったね」。
これこそが、リファラル採用の真価です。

紹介があるということは、その社員が自分の会社を「働くのに相応しい場所」だと感じ、誇りを持っている証とも言えます。

そんな貴重な土壌があるのなら、活用しない手はありません。
「たまたま紹介があった」という偶然を、「再現性のあるしくみ＝制度」に変えていきませんか？

なお、リファラル採用は、いわゆる“縁故採用”とは異なります。
選考基準やプロセスは通常の採用と同様に公正に行い、紹介者が誰であっても公平な選考を貫くことが原則です。

また、社員全員に紹介の機会を開くことで、不公平感や内部の不信感を防ぎ、制度としての信頼性を高めることができます。

リファラル採用が生む、5つのポジティブサイクル

リファラル採用を制度として整えることで、会社にも社員にも、さまざまな良い循環が生まれます。

1. 会社の方針に対する透明性が高まる

社員に「自社が今、どんな人材を求めているのか」「どのような採用方針を持っているのか」をタイムリーに伝えることは、採用に限らず組織全体の風通しを良くします。

2. 社員のロイヤリティが高まる

知人に自社を紹介する過程で、社員自身が会社のことをあらためて理解し直す機会になります。
良いところ、社会に対する価値、ビジョンやミッションなどを読み返し、自分の言葉で語る中で、職場への誇りや愛着が深まります。

3. 候補者の入社意欲が高い状態で選考が始められる

紹介者から社風や仕事内容について事前に聞いてきているため、応募の段階からモチベーションができています。
「よく知らずに応募した」という場合と比べて、熱量がまるで違います。

4. 採用効率の向上

紹介してくる社員がある程度のスクリーニングをしたうえで推薦してくれるため、面接通過率も高く、選考途中の辞退も起こりにくくなります。
非常に効率的なプロセスです。

5. 定着率が高い

社内に「知っている人がいる」安心感があり、オンボーディングもスムーズに進みます。
業務の立ち上がりが早く、職場への適応も加速します。
「こんなはずじゃなかった」と早期離職につながるリスクも大きく減らせます。

このように、制度としてのリファラル採用は、中小企業にとって「採用の確度」「効率」「定着率」を一気に高める、非常に強力な手法だと言えるでしょう。

リファラル採用制度は中小企業の武器になる

人材紹介会社に支払う成功報酬は、入社者の年収の30％かそれ以上でしょう。
年収600万円の社員が入社した場合、紹介料として約180万円が発生します。

一方、リファラル採用での紹介者への報奨金は、必ずしも高額である必要はありません。

むしろ、金額が高すぎると紹介の質が下がったり、社内での不公平感を生んだりと、トラブルのもとになりかねません。

大切なのは、社員と会社の役割分担や紹介の流れをあらかじめ明確にしておくことです。

私のこれまでの現場経験からも、リファラル採用は中小企業にこそ最もフィットする方法だと実感しています。

社員と社長の距離が近く、社風を言語化しやすい中小企業だからこそ、紹介制度をうまく機能させることができるのです。

“つながり”を、しくみに変える

リファラル採用は、“良い人材が来ない”という悩みに対する、非常に実効性の高いアプローチです。
特に、社員との距離が近く、社風が浸透している中小企業にとっては、導入・運用のハードルも高くありません。

大切なのは、「たまたま紹介があった」という偶然を、「再現性あるしくみ」に変えること。

その一歩を踏み出すだけで、採用の質・効率・定着率が大きく変わります。
人材紹介会社に頼る前に、自社の中にある“つながり”という資源を見直してみてください。

紹介をしくみに変えることは、採用に悩む中小企業にとって、堅実かつ強力な選択肢となるはずです。

次回はリファラル採用制度を作るときの注意点をお伝えします。

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CBL認定アソシエイトコーチ
Support Runners代表
エグゼクティブコーチ/人材採用支援アドバイザー
山本知子