第6回：新入社員が“自分の言葉”で語り始める瞬間 ─内省と対話が自己理解を促す─

新入社員研修の場で、こんな光景を目にすることがあります。
講師の問いかけに対して、場は静まり返り、誰も手を挙げない。
しばらくして、ようやく誰かが「特にありません」と答える。
決して意欲がないわけではありません。むしろ、新入社員の多くは「何か言わなければ」と思いながら、言葉を探しているのです。

新入社員は問いに向き合う筋肉がまだ育っていない

なぜ、新入社員は自分の考えを言葉にできないのでしょうか。
その理由は明確です。
「自分の言葉で語る経験」を、これまでほとんどしてこなかったからです。
学校教育や就職活動を通して、多くの若者は「正解らしい答え」を求められてきました。
評価されるのは、模範解答に近い意見や、空気を乱さない発言。
その結果、「自分は本当はどう思っているのか」「なぜそう感じたのか」を掘り下げる機会は、極端に少なくなっています。
新入社員研修で言葉が出てこないのは、能力不足ではなく、問いに向き合う筋肉がまだ育っていないだけなのです。

新入社員研修で大切なのは、内省（リフレクション）

ここで重要な役割を果たすのが、内省（リフレクション）です。
内省とは、出来事を振り返ることではありません。
「そのとき、自分は何を感じ、何を考え、なぜそう行動したのか」を丁寧に見つめ直す行為です。
このプロセスを通して、人は初めて自分自身の価値観や思考の癖に気づきます。
そして、その気づきが“自分の言葉”を生み出します。
コーチング的な新入社員研修では、この内省を意図的に組み込みます。

たとえば、研修の最後に次のような問いを投げかけます。
「今日、一番印象に残った場面はどこだった？」
「少し引っかかったこと、違和感を覚えたことは？」
「そこから、どんな学びがあったと思う？」

これらの問いに、すぐに立派な答えを求める必要はありません。
むしろ大切なのは、「考えてもいい」「途中の言葉でいい」という空気をつくることです。
ある企業では、新入社員研修の中で“沈黙を歓迎する時間”を設けました。
問いを投げた後、すぐに指名せず、しばらく待つ。
最初は落ち着かない沈黙が流れますが、やがて誰かがぽつりと話し始めます。
「うまく言えないんですが……」
その前置きとともに語られる言葉は、整ってはいなくても、確かに“本人の言葉”です。
この瞬間、新入社員は「自分の感じたことを話してもいい」という体験をします。

人は、他者との対話を通して、自分を知る

内省が一人の中で起きた後、それを対話で共有することには大きな意味があります。
同期の話を聴き、「そんな見方もあるのか」と気づく。
自分の言葉が誰かに受け止められ、「それ、分かる」と共感される。
こうした体験は、自己理解を一段深めます。
人は、他者との対話を通して、自分を知るのです。
このプロセスを経ると、新入社員の変化は驚くほどはっきり表れます。
発言が増える。
質問の質が変わる。
「どうすればいいですか？」ではなく、「こう考えたのですが、どう思いますか？」と相談できるようになる。
それは、知識が増えたからではありません。
自分の考えを持っていい、という許可を得たからです。

新入社員研修における内省と対話の目的

新入社員研修における内省と対話の目的は、自己主張を強くすることではありません。
それは、「自分は何を感じ、何を大切にしているのか」を理解し、その上で他者と関わる力を育てることです。この力がある人は、環境が変わっても、役割が変わっても、学び続けることができます。
新入社員が“自分の言葉”で語り始める瞬間。それは、成長の始まりであり、組織との本当の関係性が生まれる瞬間です。
研修の場でその瞬間をつくれるかどうかが、その後の数年間を大きく左右します。
教えることを少し手放し、問いと沈黙を信じる。
内省と対話を通して、新入社員は「与えられた役割」ではなく、「自分として働く意味」を見つけ始めます。
その一歩こそが、主体的な社会人への確かな入り口なのです。

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詳しくはこちら：新入社員コミュニケーション1日研修 ─コーチングのスキルで学ぶ 報連相力アップ─

国際コーチング連盟認定マスターコーチ（MCC）
日本エグゼクティブコーチ協会認定エグゼクティブコーチ
五十嵐 久