第24回：採用は、組織を再生させるチャンス ─内省と360度の視点で「形にする」─

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「いい人が来ない」という言葉の裏側

「いい人が来ない」「知名度がないから無理」。
中途採用の現場で、そうした言葉を耳にすることは少なくありません。
実際、生産年齢人口の減少や若者の早期離職といった事実は厳然としてあり、人手不足は多くの経営者にとって抗いがたい社会構造そのものでもあります。

だからこそ、ここで一度立ち止まって考えてみたいのです。
この厳しい環境の中で、私たちは自分たちの組織の「真実」と、どれだけ向き合えているでしょうか。
採用がうまくいかないと感じるとき、その理由は必ずしも「外に人がいない」ことだけではありません。
採用という窓を通じて、組織がこれまで抱えてきた「未解決の宿題」が、形を変えて表に現れているのかもしれません。

退職者が突きつける「NO」に向き合う

退職による補充で募集するとき、つい「どう採用するか」に意識が向きがちです。
けれども、本来まず考えるべきなのは、なぜ前任者は、この会社を去るという決断をしたのか、という点です。

「一身上の都合」という言葉の裏側には、血の通った一人の人間の、切実な「NO」が隠れています。

「この上司の下では、自分の未来は描けない」
「ここでは、自分はいつでも代替可能な存在だと感じる」

こうした言葉は、単なる不満や甘えとして片づけられるものではありません。
人が組織の中で、「ここにいていい」「自分は必要とされている」と感じながら働くための、ごく基本的な土台が揺らいでいることを示しています。

マズローの欲求段階説でいえば、それは社会的欲求や承認欲求が、組織の中で十分に満たされていない状態です。
この土台が崩れたままでは、人は力を発揮し続けることが難しくなります。

また、退職には至らないまでも、何かをどこかであきらめ、十分に力を発揮できずにいる社員がいるとしたら、それは個人の資質の問題というより、組織の構造的な歪みが影響している可能性があります。

こうした事実に目を向け、今いる社員が「ここで働き続けたい」「ここで力を発揮したい」と思える状態に整え直すことができれば、新しく迎える人もまた、その組織の中で力を発揮しやすくなります。

360度の視点で、採用を柔軟に再設計する

もう一つ、考えてみたいことがあります。
組織の内側を見つめ直すと同時に、採用そのものの「枠」を、少し広げてみるという視点です。

「一人の完璧な正社員を採らなければならない」
そんな前提が、知らず知らずのうちに、自分たちを苦しめてはいないでしょうか。

もし目的が、今いる社員の負荷を減らし、組織を前に進めることにあるのなら、そのための方法は一つに限られません。

仕事を丁寧に分解し、一部を外部の専門家や派遣社員に託す。

欠員をきっかけに、社内の人に新しい役割への挑戦を打診してみる。

従来の求人媒体だけに頼らず、社員の紹介（リファラル）や、かつて共に働いた人（アルムナイ）に声をかけてみる。

こうした「360度の視点」を持つことは、決して妥協ではありません。
一人の万能な人材にすべてを委ねるのではなく、多様なリソースを組み合わせながら組織を支えていくための、前向きな再設計です。

採用は、組織を再生させる最高のチャンス

中途採用は、外から人を連れてくる作業だと考えられがちです。

しかし、実際は、厳しい外部環境だからこそ、社内にあらためて光を当て、役割を定義し直し、組織の在り方そのものを見直すチャンスなのです。

採用が難しいと感じながら外部の人を探しに行く前に、まずは社内に目を向け、そして去っていった人たちの背中から、組織が何を問われてきたのかを考えてみてください。
そこに向き合わないままでは、採用手法だけを変えても、結果は大きく変わりません。

その問いに粘り強く向き合った先にこそ、本当に必要な人との出会いも、組織の幸せも、少しずつ形になっていくのだと思います。

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2025年11月17日、日本経済新聞に山本知子のインタビュー記事が掲載
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CBL認定アソシエイトコーチ
Support Runners代表
エグゼクティブコーチ/人材採用支援アドバイザー
山本 知子