第21回：（後編）7つの採用チャネルを深掘りする ─成果につなげる使い方─

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前編（第20回）では、中途採用の戦略を考えるために、
7つの採用チャネルと、選ぶ際の判断基準となる「4つの軸」と補助軸についてお伝えしました。
今回は、その7つのチャネルをひとつずつ深掘りし、実務の現場でどのように使い分けていくかを見ていきます。

7つの採用チャネルを、実務の視点で深掘りする

1. ハローワーク

無料で利用できる点に加え、求職者が失業手当の手続きで必ず訪れるため、接触できる層が広いのが特徴です。
最近では「わかものハローワーク」など年代に応じた窓口もあり、活用できる場面が増えています。
求人票は限られたスペースを丁寧に使い、仕事内容・働く環境・育成の姿勢まで伝えることが大切です。
また、内容を定期的に見直し、必要に応じてハローワークへ更新を依頼することで、求職者の目に触れる機会が増えます。

2. 求人サイト（無料〜有料）

若手層との相性が良く、反応スピードが速いチャネルです。ただし「出せば応募が来る」時代ではありません。
トップ画面、冒頭数行、仕事内容の“魅せ方”、写真の選定、掲載時期──こうした工夫で応募数は大きく変わります。
会社の雰囲気や成長機会を丁寧に描くことで、自社の魅力が伝わりやすくなります。

3. 人材紹介会社

人材紹介会社は得意分野が会社ごとに異なるため、適切に選択することで有効に使えるチャネルです。
自社のポジションに合った会社を選ぶことと、密にコミュニケーションを取ることが大切です。
初回打合せで募集要件や求める人物像を具体的に共有するほど、紹介の質が高まります。
成功報酬型のため、対応できる範囲で複数社に依頼することも可能です。

4. リテーナー（ヘッドハンター）

市場に現れにくい上級管理職・高度専門職にアプローチできる、数少ない手法のひとつです。
着手金を支払ってから市場調査を始めるプロセスなので、採用までの期間は長めに想定しておきましょう。
候補者は転職意欲が高くない場合もあるため、経営側が語る“この会社の未来”に共感してもらえるかが鍵になります。

5. リファラル（社員紹介）

社員のネットワークを活かし、“自社に合う人材”に届きやすいチャネルです。選考合格率が高いのも特長です。
制度として仕組みを整えておくことで、社員が紹介しやすくなり、社内の透明性も保たれます。
紹介者に適切に報いる流れが明確になると、リファラルは継続しやすくなります。

6. 社内公募・異動・任命

社内の人材を活かすチャネルです。即戦力化が速く、日頃の仕事ぶりから適性を見極めやすい点が強みです。
社内公募では、手を挙げる機会があることで社員の挑戦意欲が育ち、キャリアを考えるきっかけにもなります。
異動や任命では、その背景や狙いを丁寧に伝え、必要な育成を行うことで、組織力向上につながります。

7. 紹介予定派遣

一定期間の派遣勤務を経て、双方が合意すれば直接雇用に切り替わる仕組みです。
「まずは働いてもらい、判断する」というステップが踏めるため、ミスマッチを抑えたい場面で効果を発揮します。
派遣期間中の評価基準や期待値を事前に揃えておくと、正社員登用の判断がスムーズになります。

チャネルは“組み合わせる”ことで効果が高まる

各チャネルには強みがありますが、単体だけでは届く層が偏ることがあります。
複数を組み合わせて補い合うことで、より安定した採用につながります。

“目的別”に見る、成果につなげるための組み合わせ方

代表的な戦略目的から、チャネルの組み合わせ方を示してあります。

① 母集団を広げたいとき
求人サイト＋ハローワーク

② 専門性を重視したいとき
紹介会社＋リファラル → 見つからないときはリテーナー

③ ミスマッチを避けたいとき
社内異動・任命 → 社内にいない場合はリファラルもしくは紹介予定派遣　

まとめ

採用チャネルは、特性を理解し、ポジションに合わせて選択し、適切に組み合わせることで効果を発揮します。
今回の内容が、採用における判断を整理するうえでの実務的な視点としてお役に立てば幸いです。

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CBL認定アソシエイトコーチ
Support Runners代表
エグゼクティブコーチ/人材採用支援アドバイザー
山本知子