第二章 第2回：ミドルシニア採用の可能性と、踏み切る前に知っておきたいこと ─なぜ「関心はあるけど、踏み切れない」のか。その不安の正体を整理する─

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「若い人が来ない。でも欠員は埋めなければならない」
そんな状況の中で、定年前後の世代――いわゆるミドルシニアの採用を、選択肢として考え始める経営者が増えています。
ただ、「関心はある。でもなかなか踏み切れない」という声も、同じくらい多く聞かれます。
今回は、外部からミドルシニアを採用する際の不安の正体と、見ておくべき視点を整理します。

なぜ今、ミドルシニアが市場に出てきているのか

背景には、大きく3つの流れがあります。

一つ目は、年金受給開始年齢の引き上げです。生活を支えるために、70歳を超えても働き続ける必要が現実味を帯びてきました。

二つ目は、健康寿命の延伸です。
体力的に「まだ動ける」という方が、以前より格段に増えています。

三つ目は、社内での役割転換や早期退職制度の影響です。
キャリアの途中で、自らのタイミングで次を探している方も少なくありません。

動機はさまざまです。
ただ、共通しているのは「次の居場所を真剣に探している」という姿勢。
この真剣さが、中小企業にとっての大きな力になり得ます。

ミドルシニアが組織にもたらすもの

ミドルシニアの採用は、人手不足の穴埋めとは少し違う意味を持っています。
長年の経験に裏打ちされた専門性は、教育コストを抑えながら早期の立ち上がりを可能にします。
成熟した顧客対応や社内調整力は、現場に落ち着きをもたらします。
これまで築いてきた人脈が新たな取引のきっかけになることも、他社で培った仕事の進め方が社内の「当たり前」を見直すきっかけになることも、あります。
うまくはまれば、これほど心強い存在はありません。

「踏み切れない」不安の、正体

採用側の企業とお話しすると、こういった声が出てきます。
「活躍してもらえるイメージが持てない」
「扱いが難しそう」
こうした感覚は、自然なものだと思います。
ただ、この不安の「どこから来るのか」が、はっきりしていないことが多い。
採用後の現場を見ると、選考で見極めるべき点は3つに整理できます。

① 業務遂行力（手を動かす力・学習のスピード）
② 仕事の進め方の前提（社内の仕組みや文化への適応）
③ 組織での立ち位置の想定（自分の役割を客観的に捉える力）

①は、履歴書や面接でも確認できます。
問題は②と③です。これらは書面には現れません。
長いキャリアの中で築かれてきた「仕事の進め方の前提」は、本人が意識しないまま新しい環境にも持ち込まれます。
「組織での立ち位置」を正しく把握し、新しい立場を素直に受け入れられるかどうか。
この②と③の両方の根っこにあるのが、「自己認識力」です。

活躍するミドルシニアに、共通するもの

活躍している方を見ていると、共通点があります。
自分の状態を、客観的に捉え続けていること。
「自分は何が得意で、何が苦手か」
「ここではどんな役割を期待されているか」
「何を新たに学ぶ必要があるか」
「これまでのやり方のどこを活かし、どこを手放すか」
そうした問いに、真摯に向き合っています。
キャリアで積み上げてきた成果は、個人の力だけによるものではありません。
組織や環境、役職という立場に支えられていた部分も、少なからずあったはずです。
そのことを冷静に受け止めながら、自分の強みと限界を見極めていける人は、役割が変わっても力を発揮し続けます。
自分の価値だと思ってきたものが揺らぐことに、私たちは敏感です。
見ないようにしたくなるのが自然なことかもしれません。
それでも、そこに向き合えるかどうか。それが「自己認識力」の核心です。

では、採用の場でどう見極めるか

ミドルシニア採用は、見極めが効けば組織に大きな価値をもたらします。
逆に、見極めを誤ると調整や教育に想定以上の負荷がかかり、お互いにとっての損失になることもあります。
私自身もミドルシニアの一人として、この層の可能性と難しさを現場の両側から見てきました。
だからこそ、「踏み切れない」という不安の正体を、もう少し丁寧に見てほしいと思っています。
「自己認識力」を採用の場でどのように見極めるか。一言で言えば、自分をどう語るか、に現れます。面接での具体的な問いかけや観察のポイントは、次回（第二章 第3回）で整理します。

あなたの会社で活躍するミドルシニアは、どんな人でしょうか。
採用の前に、その像を少し具体的に描いてみることが、最初の一歩かもしれません。

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CBL認定アソシエイトコーチ
Support Runners代表
エグゼクティブコーチ/人材採用支援アドバイザー
山本 知子