タイ駐在・管理職未経験リーダーが本音で語る ─現地スタッフが自走し始めた3ヶ月の真実─

── 卒業インタビューから抜粋。「ふてくされた顔」が180度変わるまで、本人は何を感じていたのか

第3回から5回まで、「外から見た彼女の変化」をお伝えしてきました。管理職未経験でタイに赴任し、孤軍奮闘していた女性リーダー。指示待ちだった現地スタッフが自ら動き始めるまでの物語です。

では、ご本人は何を感じていたのか。今回は卒業インタビューのお話から抜粋してお届けします。

Q1. TERAKO屋に出会う前、どんな状況にいましたか？

「毎日、目の前の緊急で重要な仕事に追われていました。本当は緊急度は低いけれど重要なこと── 方針をつくる、戦略を描く── そういうことが、置き去りになっていました」

「そして何より、スタッフが私を信頼していないという空気を感じていたんです。決定的だったのは、お取引先のお客様が会社を見学に来られたとき。スタッフが『なんでこの人たち来たの？』という顔で、ふてくされた表情を見せたんです」

「── ああ、この人たちには、私や会社のお客様を大事にしようという気持ちが、まるでない。すごくがっかりしました。そして気づいたんです。きっと、これは私に何か不満があるからだ、と」

Q2. なぜ参加を決めたのですか？

「タイに赴任する前は、マネジメントという職種をやったことがなかったんです。もちろん、マネージされる側の経験はあるので、『タスクとして何をすべきか』は分かっていました。でも──」

「どういう心構えでマネジメントすべきか。スタッフに、どう接したらいいのか。ソフトスキルというものだと思うんです。それを、学んだことがなかった」

「薄々そう感じていたときに、TERAKO屋のセミナーに出会ったんです。『承認欲求が非常に大事だ』という話を聞いた瞬間、── これだ、と」

「正直、不安はありました。ソフトスキルを、研修で本当に身につけられるのか。本当に、何かが変わるのか。でも、思い切って参加することにしました」

Q3. ご自身は、どう変わりましたか？

「私は、自分の弱いところを見せるのが、本当に苦手でした。仕事をお願いするときも、自分が完全にわかっていないとお願いできない。そんな心理状態でした」

「でも、変わりました。『ちょっとこれはお願いしすぎかな』と思っても、お願いしてみる。すると──『これは任せろ』と部下が言ってくれる」

「ある日、こんなフィードバックをもらったんです。『どんどん仕事を任せてもらえることが、〇〇さんが自分を信頼してくれている証だと感じます』── すごく、嬉しかった」

「それまでも、もちろん信頼していたつもりでした。でも、気づいたんです。信頼を、態度で示せていなかった。『お願いして失敗したらどうしよう』と思っていた自分は、本当に信頼していたとは言えなかった」

Q4. 心理的安全性について、何か気づいたことはありますか？

「過去の私は、『自分は心理的安全性を阻害するような悪いことは、何もしていない』と思っていたんです。でも、違いました」

「心理的安全性は、自分から積極的に何かをして、つくっていくもの。そう、いまは思います」

この一文に、私は何度も立ち止まりました。「悪くない自分」でいることと、「場をつくれる自分」になることは、まったく別のことです。

Q5. 現地スタッフと組織には、どんな変化がありましたか？

「私が見学のときに見た、あのふてくされた顔── その180度反対のことが起こり始めました」

「緊急度は低いけれど重要なことに、自分から積極的に参加してくれるスタッフが増えた。『自分の業務を改善したい』『お客さんにもっと喜んでもらいたい』『そのために自分は何ができるんだろう』── そう考えるスタッフが、増えてきたんです」

「一緒にTERAKO屋に参加した2人のマネージャーも、自分の部下たちとの関係を築き始めた。自分ごととして、組織を引っ張っていってくれる気持ちになってもらえた。これが、一番大きな変化です」

Q6. これからTERAKO屋を検討する人に、伝えたいことはありますか？

「DLQ（対話知能指数）は、役職名がつくすべての人が、知っておくべき基礎的なスキルだと思います」

「これを受けなかったとしても、何かが悪くなるわけではないかもしれない。でも、知った後はこう思うはずです。『過去の自分は、どうしてこんな行動をしていたんだろう。もっと早く知っておけばよかった』と」

Q7. いま、どんな気持ちですか？

「『マネジメントとは何か、よくわからない』── その悩みが、消えた状態です」

「すっきりした気持ち。そして、エネルギーが充電されて、頑張っていきたい── そんな気持ちになっています」

第3回の冒頭で、彼女はこう言いました。

「このようなサービスが世の中にあるんだということが、すごく驚きで、ワクワクしました。今までの悩みはこういうところで解決できるっていうこと、どうして誰も教えてくれなかったんだろう」

あの「ワクワク」から3ヶ月。

ふてくされた顔をしていた現地スタッフが、自分から手を挙げるようになった。「お願いしすぎかな」と躊躇するくらい、どんどん任せられるようになった。
「マネジメントとは何か、よくわからない」── その悩みが、消えた。

孤軍奮闘から、共創へ。彼女の旅は、ここから先、もっと遠くまで続いていきます。

一言まとめ

「悪いことをしていない」は出発点に過ぎない。信頼は言葉ではなく、態度で示すもの。心理的安全性は、自分から積極的につくっていくもの。── 当事者の言葉ほど、深く響くものはない。

このブログは、部下の行動が変わらないと悩むすべてのリーダーに向けて書いています。その中でも、異文化の壁の中で孤独な戦いに挑む海外駐在員、すべての責任を一身に背負う現法リーダー、そして駐在員の成功が会社の生命線である経営者・人事リーダーの皆さんに届けたい。DLQ（対話知能指数）の実践と、現場が動いた実際の成果を、連載でお届けします。

河原説子（エグゼクティブコーチ／CBL海外駐在サポート「Polar Star」）
私たち「Polar Star」は、海外駐在歴30年の元大手メーカー北米Executive VP、欧亜5カ国で駐在員500名以上と対話したタイ永住コーチ、グローバル企業で人事20年のプロ、外資系企業でJapan CFOのキャリアを持つコーチ、大手総合商社で海外新規事業を手がけた戦略家── 6人のエグゼクティブコーチが、駐在リーダーの「孤軍奮闘」を終わらせるために集まったチームです。一人で抱え込まなくていい。私たちが、あなたの隣にいます。

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※本記事の内容は、ご本人の許可を得て掲載しています。

第6回：タイ駐在・管理職未経験リーダーが本音で語る ─現地スタッフが自走し始めた3ヶ月の真実─