第20回（前編）：採用チャネルを選ぶために ─“自社の軸”から考える─

人材採用の悩み無料相談を実施中
現在抱えている採用のお悩み、課題、具体的な状況などをヒアリングし、解決に向けた方向性を一緒に考えます。
詳細はこちら：人材採用の悩み無料相談

2025年11月17日、日本経済新聞に山本知子のインタビュー記事が掲載
50代のキャリアチェンジにおけるインターンの重要性について、そのスキル再発見と第二のキャリアを導く視点をお話ししています。
詳細はこちら：50代こそインターン自分のスキルを再発見、第二のキャリア導く

中途採用の採用チャネルにはさまざまな種類があり、選択にあたっては、それぞれの状況に合わせて丁寧に考えておられることと思います。
それでも、思うような結果につながらないことがあります。

背景には、“手段だけが増え、選ぶための軸が見えにくい”という構造的な問題があります。

常に多くの採用案件が動いているような会社には、経験や最新の知識が自然と蓄積されていきます。
人材紹介会社などからの情報も得やすいでしょう。
一方、採用機会の少ない会社には、それらが届きにくいのが実情です。
急に「人を採用したい」となったときに、どこから考えるのか、何を選択すべきか、戸惑うことも多いと思います。

今回は、中途社員の採用戦略を考えるための整理方法として、“自社の軸でチャネルを選ぶ”ことをお伝えします。

1．採用チャネルは“7つ”に整理できる

最初に、採用チャネルを7つに整理しておきます。
これまでのブログで触れてきたように、社内人材を対象とした社内公募・異動などもチャネルのひとつです。

ハローワーク
求人サイト（無料〜有料）
人材紹介会社
リテーナー（ヘッドハンター）
リファラル（社員紹介）
社内公募・異動・任命
紹介予定派遣

2．「自社の軸」を4つの視点で把握する

次に、自社の軸を見ていきます。
それは以下の4つ。①②は採用ポジションの特徴、③④は社内の状況です。

採用ポジションの特徴

① 希少性 × 専門性（母集団の大きさ・専門性）

営業・事務・製造など、母集団が大きい職種か
薬事、研究開発、法務、エンジニアなど、専門性が高く母集団が限られる職種か

希少性・専門性が高いほど“待つ採用”では出会いにくく、能動的に探しに行く必要が出てきます。

② キャリア層（若手〜管理職以上）

年代・経験層によって、候補者が動くフィールドは変わります。

若手：求人サイト・SNS・社員紹介
中堅：求人サイト＋紹介会社
管理職以上：紹介会社・ヘッドハンター

社内の状況

③ 社内の対応力（時間・人手）

書類管理、スクリーニング、面接調整など、応募が増えるほど社内の負荷は高まります。
どこまで対応できるかを把握しておくことは、実務上とても重要です。

④ 予算（投資できる採用費）

求人サイト費（掲載費）・スカウト費・紹介料・リテーナー費など、使える予算で選択肢は大きく変わります。

社内公募・異動・任命：0円
ハローワーク：0円
求人サイト：0円〜（選ぶサイトや掲載プランにより変動）
紹介会社：入社者年収の30〜40％（会社・職種により変動）
リテーナー：着手金＋成功報酬

“このポジションの採用にどれだけ投資すべきか”という経営判断が求められます。

3．補助軸として押さえたい「地域性」と「到達スピード」

さらに2つの補助軸も確認しましょう。

地域性

都市部は求人サイト・紹介会社が強く、地方はハローワーク・リファラルが力を発揮します。
地域の特性によって、効果が出やすいチャネルは大きく変わります。

候補者への情報到達スピード

求人サイト：初日〜数日
紹介会社：2〜3週間
リテーナー：1〜2か月

「いつまでに採りたいか」から逆算して考えることも、チャネル選びの大切な要素です。

4．「4つの軸」を見てチャネルを選ぶ

4つの軸を確認したら、採用チャネルを選んでいきます。
どう選ぶか、自社のケースに当てはめながら読んでいただけるよう、代表的な3つのケースをご紹介します。

▼ ケース1：母集団が多い × 若手 × 社内対応力あり × 低〜中予算
→ 求人サイト／ハローワーク／社内公募／リファラル

若手は求人サイトで出会いやすい
専門性が高くない職種は反応が得られやすい
社内対応力があれば応募増にも対応できる

▼ ケース2：専門性が高い × 中堅 × 社内対応力ふつう × 中〜高予算
→ 専門系紹介会社／求人サイト＋紹介会社／リファラル

専門性が高いほど“探す力”が必要
中堅層は現場での即戦力が求められる
紹介会社のネットワーク・知見を活かすことで精度が上がる

▼ ケース3：専門性が高い × 上級管理職以上 × 社内対応力限定的 × 高予算
→ リテーナー／特化型紹介会社／リファラル

市場に出てこない層へのアプローチが必要
非公開でのサーチが中心
少数精鋭の候補者に集中する形が現実的

5．今回のまとめ（後編につづく）

チャネル選びの出発点は、まず、ポジションの特徴と社内の状況を“4つの軸”で整理すること。
そして、補助軸（地域性・到達スピード）を加えることで、どのチャネルを選ぶべきかが自然と見えてきます。

後編では、今回触れた7つの採用チャネルについて掘り下げていきます。

採用の悩み、社内から解決しませんか？

採用は社内で変えられる！シンプル・お金をかけずに・すぐできる。中小企業のための人材採用改善セミナー

「いい人が来ない」「すぐ辞める」そんな中小企業の採用課題、シンプルに・お金をかけずに・すぐできる改善策がここに！

20年の実績を持つ採用のプロが、応募が来る求人票の作り方、入社後の活躍を見据えた採用の視点など、社内で今日から実践できるノウハウを無料で伝授します。

2025年11月10日（月）19:00〜20:00
2025年12月08日（月）20:00〜21:00

オンライン（Zoom）開催。定員20名。お申し込みはお早めに！

詳しくはこちら：【採用は、社内で変えられる！】～シンプル・お金をかけずに・すぐできる～中小企業のための人材採用改善セミナー

CBL認定アソシエイトコーチ
Support Runners代表
エグゼクティブコーチ/人材採用支援アドバイザー
山本知子