第22回：採用は“関わり方”で変わる ─DLQで読み解く採用プロセスの全体図─

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「募集しても応募が少ない」
「面接で手応えがない」
「内定を出しても辞退される」
「入社後になかなか馴染まない」

これらは、このブログでも繰り返し取り上げてきた“採用の現場で起こりやすい悩み”です。
場面ごとに改善策をご紹介してきましたが、あらためて全体を見渡してみると、別々の局面に見える課題の背景に、実はひとつ共通する構造があることに気づきます。

それは、採用のあらゆる場面が“人と人が理解し合うプロセス”として成り立っているということです。
そして、この“理解”を支えている基盤が、会社と応募者、上司と部下、社内同士のあいだで交わされる“対話の質”にほかなりません。

ここで鍵となる視点が DLQ（Dialogue Intelligence Quotient：対話知能指数）です。
私はこのDLQの共同開発者として、採用や組織づくりの現場への応用を進めています。

DLQとは

DLQとは、対話を、相手との関係性や場づくり、相互作用の質まで含めて総合的に捉える考え方で、対話を基盤に信頼と共創を生み出すリーダーを支えるために開発されたものです。

採用活動の中でも、求人票づくり、面接、オファー面談、入社直後のフォロー、オンボーディングなど、あらゆる場面で“対話の質”が成果を左右しています。
DLQが高い組織では、相手が安心して話せる関係が築かれ、お互いの理解が深まり、共に未来を描く対話が自然に育っていきます。

では、採用の流れをDLQで見ていくと、何が見えてくるのでしょうか。

求人票は、“まだ会っていない相手”に会社の文化や姿勢が最初に伝わる場所です。
DLQが高い会社は、欲しい人物像を社内で丁寧にすり合わせており、その理解の深さが自然と言葉の精度に反映されます。

こうした核心を自分たちの言葉で練り上げていくことで、“欲しい人材に届く”求人票になります。

面接では、応募者の緊張がなかなか解けません。
まず必要なのは、「ここは安心して話せる」と感じてもらうことです。
DLQが高い面接では、相手が警戒を解き、本音を語り始めます。結果として、会社側にも応募者側にもミスマッチが起きにくくなります。

辞退理由は条件面だけではありません。
応募者の心配や不安を丁寧に受け止め、できること・できないことを誠実に伝える――この“対話の質”が納得感を生み、受諾率を大きく左右します。

入社直後は、不安や迷いが最も表れやすい時期です。
名前で呼ぶ、様子を気にかけるといった小さな関わりが、DLQでいう「安心の土台」を形づくります。
相手の微細な変化に気づき、受け止める力が定着の分岐点になります。

オンボーディング期の違和感や小さなズレを早い段階で言葉にしながら調整していくこと。
DLQが高い組織では、この循環が自然に回り、活躍までのスピードが確実に早まります。

採用の流れをDLQで整理すると、信頼をつくり、育て、深めていくための具体的な関わりとして、「傾聴」と「承認」が見えてきます。
そしてこれらは、自分の向き合い方を振り返りながら、学びと実践を重ねることで、対話の中に確実に表れていく力です。

次回からは、この2つのアプローチを順番に取り上げ、面接・オファー・入社後フォローの場面でどのように機能するのかを具体的にお伝えしていきます。

採用に絶対の正解はありませんが、
“話しても大丈夫だ”と感じてもらえる対話の質が整うと、採用の流れは驚くほど滑らかに動き始めます。
なぜなら、求人開始からオンボーディングまで、採用はすべて人と人の関わりがベースになっているからです。

この関係性を支える枠組みとして生まれ、私も共同開発に携わってきた DLQ（対話知能指数）。
丁寧な対話が一連の採用プロセスに浸透し、
採用の充足にとどまらず、入社者の活躍、ひいては組織の活性化につながる基盤となることを願っています。

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CBL認定アソシエイトコーチ
Support Runners代表
エグゼクティブコーチ/人材採用支援アドバイザー
山本知子