エグゼクティブ・コーチの視点

エグゼクティブ（経営者）は見ている世界が違う

経営者や経営幹部層をコーチングするエグゼクティブ・コーチングと一般の人を対象にしたコーチングとは何が違うのでしょうか？

エグゼクティブ（経営者）は、一般の社員とは見ている視点が異なります。

30階建てのビルを想定みましょう。
1階から見る景色と30階から見る景色では、当然違ってきます。

何が見えるかは、何を通して見ているかによって変わります。
汚れた窓を通して何かを見ようとしても、目に映るものは“汚れ”であり、向こう側にある物は見えません。

コーチは常に、エグゼクティブ（経営者）の抱える問題に対して、エグゼクティブ（経営者）と異なった観点を持つことになります。
コーチは問題の当事者ではありませんので、エグゼクティブ（経営者）とは異なった観点を与えることができるのです。

コーチは別の観点を与えることで、エグゼクティブ（経営者）の体験を別の角度から見る機会を与えます。
そして、エグゼクティブ（経営者）がこれまで気づかなかった別の可能性や選択肢に気づくようにします。

エグゼクティブ（経営者）は、自分のことよりも、常に社員のこと、会社のこと、取引先のこと、社会のことを考えて行動しています。

そのため、エグゼクティブ・コーチは、特に、その対象者となるエグゼクティブ（経営者）自身のリーダーとしてのあり方や、組織や周囲への影響力ということを意識する必要があります。

例えば、ある経営幹部の部下が、様々な問題を引き起こす「問題児」だったとします。

この場合、一般的には、その部下にどのようになってほしいか、エグゼクティブ（経営者）がどんなことを望んでいるのかを明らかにし、

そのためには部下にどのように対応すればよいかを一緒に見つけ出し、その行動を実際に部下に取ってもらい、部下の問題行動を減らしていく、ということをしていきます。

エグゼクティブ（経営者）としてのリーダーシップ力

エグゼクティブ・コーチングは、エクゼクティブ自身のリーダーシップを高めていただくという目的があります。
そこで、コーチングするときは、次のような質問をしてみます。

問題の部下をＡとします。

「部下Ａを前にすると、どのようなことを考える傾向にありますか？」
「部下Ａに対しては、どのようなレッテルを貼りがちですか？」
「部下Ａは、自分にとってどのような存在だと捉える傾向にありますか？」
「部下Ａの存在は、自分の未来にどのような貢献をしてくれると思いますか？」
「人に対する問題を解決する時に、どんなパターンをとる傾向がありますか？」

つまり、部下の問題行動を入口にして、自分がどのように反応する傾向があるのかを考え、こういう時にどのように乗り越えていくかをつくり上げていきます。

これによって、次に同じような問題が起こったとしても、慌てることなく対処できる力をつけていきます。

そして、今の目の前の問題を解決するだけでなく、将来の課題をも解決できるような力をつけてもらうことを考えます。

一般のコーチングと何が違うのか言えば、対象者と扱うテーマ、そして焦点の当て方が少し違います。

エグゼクティブ（経営者）としてのリーダーシップ能力をいかに高めるかが重要な目的の一つになっています。

エグゼクティブ（経営者）の成長と共に、エグゼクティブ・コーチ自身の見る世界も変えていく必要があります。

経営環境が大きく変化し続ける今は、「ありたい姿」そのものが問われる時代です。

現状をベースにして、その延長線上に「あるべき未来」を描くよりも、先に「ありたい未来」を思い描き、そこから「あるべき現実」を探っていくことの方が有効な場合があります。
そのためにこそ、エグゼクティブ・コーチが必要ではないかと考えています。